За свой стаж я не видел людей мотивированных на работу на длительном периоде времени, на окладе большинство тупо отсиживают свое время, а настоящая жизнь начинается после работы, на выходных, в отпуске. Я бы сказал больше, большинство с кем общался ненавидят и проклинают работу. Многие не могут проанализировать почему, но на подсознательном уровне понятие то же, что и у меня на сознательном - я тут оставляю время своей жизни и здоровье, ради безбедного существования владельца компании.

В общем, складывается ситуация - работать мало кто хочет, развиваться еще меньше, экономика падает, квалифицированных кадров мало, они уезжают и за них ведется ожесточенная борьба. Но, именно квалифицированные кадры поднимают компанию в топ. Вспомним Стива Джобса: - «Мы не говорим людям, что делать, мы нанимаем лучших, чтобы они говорили нам, что делать». Я с этим изречением полностью согласен. И в США поняли, что только лучшие кадры могут сделать такие компании как Facebook, Apple (доход которой равен доходной части бюджета РФ), Amazon, Netflix, Google. Вследствие этого, распространена практика - в IT компаниях лучшим сотрудникам выделяют акции компании. И сотрудник таким образом сверхмотивирован сделать компанию лучшей в своей области, т.к. является ее собственником. Может сейчас эта акция стоит один цент, но будущая стоимость зависит от тебя.

Так почему бы не перенимать этот опыт. Но только акции выдавать не лучшим, а всем в зависимости от вклада в общее дело. Мне бы лично было интересно попробовать свои силы именно в такой компании, и возможно, таким образом, решается вопрос с пенсией.

Ситуация такая.........Есть одно из направлений, которое периодически приносит прибыль, в месяц правда всегда разная, как не пытался зафиксировать рост, не всегда удается. Думаю на след год вернусь к этому, а пока есть чем заняться. 

Сразу ясность внесу "Не кого не ищу". Интересно ваше мнение и возможно, оно будет верным.

Так вот, одно из направлений это аренда оборудования, клиенты вроде есть, но когда густо, когда мало, когда ничего, сезонность сказывается. Рассматриваю соискателя, который бы взял на себя весь документооборот (без продаж), все исходные имеются, явки и пароли тоже. Большая часть работы складывается из 1С и техдокументации. Тут работа такая, мне приходит звонок, я его оператору, далее он по инструкции, засада вся в том, что работа вроде монотонная, но есть свои нюансы, например уточнения по проекту или отредактировать техсправку. Вот думаю сколько платить такому специалисту, тут больше подходят выходцы из торговых компаний. Думал оклад 30-35к на исп.срок, далее фикс 40-45к, или 50/50 от моего кэша,но тут и ситуация, что 3-4 месяца, может быть пусто, вообщем не стабильно, вот и решил прошерстить рынок иначе, чтобы понять надо в него вкладываться или оставить как дополнение. Тут затык в том, что постоянно обучать я не готов, а решение хочется уже сейчас :)

Можно конечно взять техничку на себя, а там только первичная будет и 1С, но оклад то от этого не меняется)))

Вообще вся цепочка выглядит так : запрос-отработка-тз-проект-кп-договор-счет-отгрузочные документы-принятие-аренда-возврат-ремонты и убытки если есть. Все это делается в 1С, кроме проектов, это проектировщика задача.

Может кто попадал в подобную ситуацию, как решали?! Заранее благодарю за конструктив :hi:

Кто как оформляет сотрудников, чтобы обезопасить себя как работодателя? И что используете в работе, чтобы ставить на место? А лучше и не допускать уведения в сторону от своего места.

Сейчас информационный век. И люди смотрят ролики на том же ютубе - как нахлобучить работодателя. У них вырастают крылья и начинают выкручивать руки при малейшей обиде или просто вроде бы на ровном месте. Бывает работает человек года 2, все ок, и через 2 года начинает вытворять.

Я всегда за то, чтобы делать все по человечески для коллектива. Особенно если компания небольшая - человек 10-15. Но доброта воспринимается за слабость. Это начинает надоедать. И как расти не понятно. Если человек 50 будет и больше - это же ад вообще. Или на таких оборотах уже возможно соблюдать законы на 100%, платить полностью белую зп или хотя бы приблизиться к этому? В общем уверен, что у опытных людей есть лайвхаки какие-то.

1. Часть зарплаты конверт - можно за счет этого штрафы делать в случае косяков для дисциплины. За всю ЗП платить налоги - придется ЗП уменьшать. Ибо ЗП фонд то от этого больше не станет.

2. Оформления на какую-то часть ЗП официально, чтобы человек чувствовал ответственность по закону. Ответственность материальная возникает юридически, и морально человек все-таки понимает, что оформлен по закону и отвечать по закону. Хотя некоторым и это пофиг. Но при официально оформлении возникает и куча проблем.

3. Лично я не применял, но уже не от одного опытного человека слышал совет - при приеме на работу сразу просить подписать заявление на увольнение без даты, чтобы если человек начнет вести себя не удовлетворительно - безопасно его уволить. Мне кажется - это прямо как-то в лоб, но это советуют несколько опытных людей. Кто-то пользуется?

4. Нанять заместителя жесткого, чтобы просто тупо не давал расслабляться)) Но вроде ж хочется по-человечески))

...

Что кто еще использует? ))) Или все приходят в работу на 100% в белую? В товарной рознице даже не представляю как это сделать, но чтобы одновременно 100% белым быть по налогам, зп чтобы платить выше рынка хотя бы чуть-чуть, все документы чтобы в порядке были как трудовые так и с товаром и тд.

Но может есть какие-то секреты?)))

1. Что вы более всего цените в сотруднике? идеальный ваш подчиненный, опишите его. Какие сотрудники вас привлекают? И с какими вы ни за что не расстанетесь?

2. Какие качества вас больше всего раздражают в сотруднике? Что должен сделать сотрудник, чтобы вы его уволили?

3. Если сотрудник, предан вам, старается всегда потакать вам во всем, берет задания на дом без оплаты - это притягивает или отталкивает? читал, что слабых никто не любит, даже сами руководители.

Руководитель - это профессия, которая подразумевает работу с другими людьми. И не просто коммуникацию по совместному желанию, но и когда, либо вы сами, по своей инициативе, без желания сотрудника, начинаете диалог, либо сотрудники начинают с вами коммуникацию, без вашего на то желания. Соответственно, рабочий день руководителя со штатом больше 2-х человек не представляется возможным без коммуникации с ними.

“Но, это же мешает работать! Постоянные обращения подчиненных, которые несут разные вопросы и постоянно отвлекают. Иногда, двери просто не закрываются для посетителей” - жалуются боссы.

Да, эти жалобы оправданны, поэтому я решил углубиться в вопрос и расписать, что по моему мнению нормально, а что нет.

________________________________________________

Нормально ли, что сотрудники обращаются к руководителю? 

Да, это нормально! Руководитель, кроме функций делегирования и контроля, также выполняет функции координирования и поддержки. Если у сотрудника возникают трудности и он нуждается в помощи руководителя, он может (и должен) к нему обратится.

Нормально ли, что сотрудники обращаются к руководителю со всеми вопросами? 

Нет, это ненормально! В моем понимании “все вопросы” - это вообще все, и в том числе, “как правильно выключить компьютер?” и “как воспользоваться кофемашиной?”. То, что руководитель знает ответ на эти вопросы никак не означает, что именно к нему нужно идти. Руководитель должен покрывать только те вопросы, на которые кроме него никто ответить не может (а с кофемашиной могут помочь добрые коллеги).

Нормально ли, что сотрудники обращаются к руководителю в любое время? 

Нет, это ненормально! Политика открытых дверей, которая неправильно трактуется большинством сотрудников и руководителей, не подразумевает того, что каждый проходящий мимо этих открытых дверей руководителя должен обязательно в них зайти со своим вопросом. Это не так работает! Политика открытых дверей говорит о том, что руководитель на месте, и доступен, если вопрос без него решится не может. А такие вопросы в основном подразумевают высокий уровень важности и срочности.

Нормально ли, что сотрудники обращаются к руководителю с проблемами, при этом даже не думают о вариантах их решений?

Нет, это ненормально! Это может быть связано с тем, что сотруднику не хватает IQ, либо он хочет сберечь свои энергетические запасы от размышлений и считает, что проще пойти сразу к руководителю. Мне кажется, что любой из этих вариантов не должен в долгосрочной перспективе присутствовать в компании. Если сотрудник принят и работает в компании, это означает, что он скорее всего лучший из всех кандидатов, которые были на тот момент. Соответственно, он должен обладать хоть каким-то разумом, который позволяет ему придумать/предположить оптимальный вариант выхода из проблемы. И, с другой стороны, сами сотрудники поголовно говорят, что их недооценивают или они могли бы достигнуть большего. А, если это так - значит для них не составит больших проблем подготовить пару вариантов решения проблемы.

Конечно, не стоит требовать вариантов решения по тем вопросам, которые реально выходят за рамки компетенции сотрудника. Уточнить можно, требовать нельзя!

Нормально ли, что сотрудники раз за разом спрашивают одни и те же вопросы?

Нет, это не нормально! Если вчера сотрудник спросил “сколько будет 2+2” и вы ему ответили “4”, он больше не должен подходить с этим вопросом. Сотрудники могут это делать по причине плохой памяти, либо у них возникли сомнения в том, что первый ваш ответ был неправильный. Но, в любом случае - это не хорошо.

________________________________________________

Важно! Прежде чем начать устранять подобные беспорядочные контакты, руководитель должен обеспечить сотрудникам возможность получать информацию на стороне (обучением, учебным порталом, инструкциями,...). То есть, если руководитель один в офисе и/или кроме него никто не умеет пользоваться кофемашиной, он не может отказать сотруднику в помощи по эксплуатации этого чудо-механизма. 

P.S. Я не призываю руководителя полностью отстраняться от всего потока маловажных вопросов. Во-первых, все зависит от культуры компании, стиля управления, состояния коллектива. Во-вторых, руководитель не должен сильно удлинять дистанцию, так как это потом помешает ему в других управленческих вопросах.

Я больше говорю о регулировки поступления информации. Вместо того, чтобы обращаться к руководителю в любое время, можно обсудить с сотрудниками, что такое срочные вопросы, а что такое все остальные и попросить по всем остальным обращаться в такое-то время таким-то каналом. Вместо того, чтобы решать вопросы выдачи доступов, работы кофемашины, наличия техники, руководитель может, либо выделить ответственных за это, либо написать инструкции...

Наверняка сталкивались с банками, бланками, кредитами, коллекторами, просрочками.

Так вот, мы у всех вроде на слуху. И чтобы помочь одной категории решить мирно вопрос, мы задаемся, а та, то сторона вообще заинтересована?!

Немного информации.

Есть варианты, некоторые уже в действии, когда одна сторона распространяет информацию на другую. Законодательство уберем! Все это во благо делается. Если вдруг одна сторона надумает что то не хорошее, всегда будет худший удар с другой стороны. Кто в курсе просрочек, знает какими пунктами можно рот прикрыть. Да и сумма штрафа в случае чего не значительная. Да и случай 1 на 1000000. 

Суть.

Предлагать должнику решение, мировую. Если он специалист допустим, потерял работу или еще чего. Можно решить его вопрос, оплатив долг его же трудом. Процентное соотношение определяем по ходу. Это лучше чем вообще не платить ничего. Один из банков России уже практикует подобное. У него есть рекомендованные источники. Работа легальная, но не факт, что подходит под требования должника, но так то и выбора особо нет.

Сейчас регулируется закон от ФСИН, дословно не буду трактовать, но заключенные будут работать на гражданских предприятиях, тем самым обеспечивать рабочие места, закрывать текучку, ну и собственно что то зарабатывать. Понятно, что это касается больше крупных предприятий, но и малый бизнес может подобный тренд уловить.

Кто что думает по этому поводу, есть ли в этом разумное решение в пользу должников?!

В эти “дни” все мысли сотрудника направлены не на решение бизнес задач и не на качественное выполнение своих функций. Он обижен, он задумывается об уходе, он занят поиском работы… . Вы и ваша компания его не интересует. Вы для него становитесь временным источником доходов.

Глобально, я выделяю 3 этапа, через которые проходит каждый такой сотрудник. Во всех примерах я описываю усредненный вариант сотрудника: не сильно деструктивный и не сильно лояльный. Я, конечно же, понимаю, что каждый отдельный сотрудник может по разному проживать эти этапы, но, глобально, это выглядит именно так.

Первый этап: “Обида”

Когда сотрудника сильно обидели, он как минимум ближайшие дни будет работать плохо. Фактор демотивации оказал на него настолько сильное воздействие, что это выбило его из колеи. Это состояние сопровождается серьезным спадом продуктивности и эффективности сотрудника. Он становится небрежен, он может случайно или специально допускать ошибки, которые раньше не допускал. Он старается дистанцироваться от фактора демотивации. Если таким фактором выступает руководитель - он старается его избегать, не смотрит в глаза, старается лишний раз избежать разговора, всем видом показывает, что он обижен. он не хочет повторения. При сильной обиде, сотрудник будет стараться саботировать работы, вставлять палки в колеса или просто ничего не делать.

Сотрудник пока не задумывается об увольнении. Хоть он и не хочет повторения демотивирующей ситуации, но он пока не уверен, что она будет повторяться в будущем. Надежда на то, что это была случайность, остаётся.

Этап может продолжаться от нескольких дней до месяца (конечно, это условный период). В течение этого периода сотрудник делает вывод, насколько возникшая ситуация является случайностью. Если в течение этого периода фактор оказывает повторное воздействие, либо появляются другие факторы демотивации, сотрудник переходит на следующий этап.

Второй этап: “Отсрочка”

Проходит неделя-месяц, и ничего не меняется. Фактор демотивации, который так сильно ранил сотрудника, продолжает оказывать воздействие, и с каждым разом оно становится все неприятнее.

У сотрудника обостряется чувствительность. С одной стороны, он начинает обращать внимание на те факторы, которые существовали и раньше, но были незаметными. Они мелкие и малозначащие, но сейчас, в комплексе с основным фактором, они приобрели новый вид - более неприятный. С другой стороны, сотрудник теперь сразу замечает новые факторы, как только они появляются.

Весь этот поток холодной воды (воздействие разных факторов демотивации) делает работу невыносимой. Ему неприятно здесь находиться. И даже, когда он здесь не находится (например, в выходной), факт того, что нужно завтра возвращаться, угнетает его.

Сотрудник понимает, что дальше так продолжаться не может. Пора с этим кончать. И вот тут наступает та черта, перейдя которую его вернуть уже будет практически невозможно. Сотрудник принимает решение, что в долгосрочной перспективе он себя не видит в этой компании. Эта работа для него временная, он долго здесь работать не будет. От этого решения ему сразу становится легче. Он как бы освобождается от бремени. Хоть он и чувствует отвращение к компании и источнику демотивации, но по крайней мере, он чувствует, что этим решением он освободился. Остаётся только определиться с датой увольнения.

И большинство сотрудников берут “отсрочку”. Мало кто готов взять и сразу уволиться. Кто-то ждет понедельника, кто-то решает уйти после отпуска, а кто-то планирует пересидеть более длительный срок. Зачем? Несмотря на то, как сильно обидели сотрудника, у него могут быть обязательства, которые не позволяют ему принимать горячие и необдуманные решения (ипотека, семья, обучение, ...).

Сотрудник выбирает период, который ему будет оптимален (например, 3 месяца). В течение этого периода он получает деньги и готовится к смене места работы (накапливает деньги, которые помогут жить в период простоя; получает дополнительное образование; заканчивает другие проекты; готовится к продаже себя на рынке труда). Он использует компанию просто как источник доходов. При этом стараясь минимально вкладываться, чтобы ему просто платили за времяпровождение на рабочем месте. Он максимально увиливает от задач, максимально экономит жизненные ресурсы.

Его целью становится - «меня не должны уволить раньше срока». И он будет делать только то, что позволит ему достигнуть этой цели, не больше.

Почему? Ответ простой. Какой смысл вкладываться в компанию, в которой ты работаешь временно?

Если в компании сильная система управления и сотрудник занимает штатную позиции - это терпимая ситуация, так как при сильном управлении в компании нет сотрудников, которые работают плохо. Вы четко сможете его контролировать и он будет работать так, как вы хотите. Но, если же мы говорим про слабое управление, либо про нерегламентированный участок, либо этим демотивированным сотрудником является руководитель, тогда сотрудник здесь максимально выиграет, он будет практически свободен. Его план удастся и никто этого не заметит (до определенного времени). Сотрудник будет работать так, как захочет, и сможет спокойно решать свои вопросы.

Несмотря на серьезность принятого решения я не исключаю вариант, что за период отсрочки в компании могли произойти существенные изменения, которые, либо нейтрализовали факторы демотивации, либо увеличили факторы мотивации. Тогда, сотрудник может и передумать покидать компанию. При этом, как показывает практика, если человек уже принял решение об увольнении (даже отсроченном) - как его не останавливай, это все равно вопрос времени. Очень сложно остановить те внутренние процессы, которые уже запустились в голове у сотрудника. Скажу больше, попытки удержать такого сотрудника будут вредны, и для компании, и для него. Но, бывают исключения.

P.S. Мой пример - не догма. Есть разные сотрудники и разные ситуации.

Так, сотрудник с высокой внутренней ответственностью и моралью - всегда будет работать хорошо. Его внутренние стандарты и ценности намного выше внешних, что не позволяет ему работать плохо. Поэтому, даже если его сильно обидеть, он продолжит качественно выполнять свои функции. Вплоть до даты увольнения. Таких сотрудников я называю «звездами».

Второй пример, если сотрудник в хороших отношениях с руководителем и не хочет его подвести. Тогда он будет работать ради него на 100%.

Третий пример, если сотрудник должен качественно завершить начатый проект. Из-за обещанной премии, либо, чтобы не подвести коллег, либо ради строки в резюме... . Тогда он будет вкладываться в него по полной. Но только в него.

И прочее...

Третий этап: “Увольнение”

Период отсрочки закончился… . Если за это время не появилось новых вводных (полная нейтрализация фактора демотивации + появление новых факторов мотивации), сотрудник начинает поиск нового места работы.

В этот период ему уже крайне все равно. Он не боится прогулять, он не боится что-то не сделать, он не боится в рабочее время проводить собеседования (тем более сейчас этому способствует удаленная работа). Он может спокойно, даже не скрывая, посвятить свое время поиску. Он не боится последствий. Ведь, что может сделать с ним его босс? Уволить? Так он и так увольняется

Этот период для компании самый жесткий (в разрезе конкретного сотрудника). Отношения с ним не клеятся, работу делает спустя рукава, прогуливает,... . Компания, на его участке, несет большие потери: результатов нет, а зарплату платить приходится.

На этом наш кейс не заканчивается… . Чтобы полностью рассмотреть ситуацию, давайте попробуем стать на место руководителя такого сотрудника.

Что видит руководитель?

Когда сотрудник принял решение об увольнении и начал работать не так, как нужно - его результаты стали хуже. Он стал менее лояльно коммуницировать, у него изменился внешний вид, он стал более серьезным. Так продолжается день, неделю, месяц. Руководитель, наблюдая за таким изменением, и не понимая истинной его причины, начинает отзеркаливать такое отношение (не специально, это происходит на автомате). Он удлиняет дистанцию, начинает более жестко коммуницировать, усиливает контроль, меньше вовлекает. “Ведь как по-другому, когда сотрудник себя так ведет? Почему я должен с ним сюсюкаться? - думает он. И, такая реакция вполне естественна. Согласитесь, очень сложно быть добрым и мягким с тем, кто не отвечает взаимностью.

Все эти действия руководителя усиливают демотивационное состояние сотрудника. Сотрудник и так обижен каким-то фактором, а теперь еще и руководитель начинает его щемить. Как следствие, сотрудник убеждается в правильности своего решения, и еще больше погружается в демотивационное состояние, и еще быстрее проходит свои последние этапы жизни в компании...

Весь этот период (последние дни “жизни”) руководитель видит только то, что работа и отношение сотрудника ухудшились, и продолжают ухудшаться. И, когда сотрудник наконец-то увольняется, руководитель с облегчением выдыхает: "Ох и отлично. Испортился и стал плохо работать. Начал дерзить. А ведь мы же ничего плохого ему не сделали".

Как правильно: “испортилСЯ” или “испортиЛИ”?

Мы закончили кейс словами руководителя: “испортился и стал плохо работать…”. Насколько это оправданное заявление? Мне кажется не очень…

Люди просто так не меняются. Если к вам пришел нормальный человек, который успешно прошел испытательный срок, который качественно отработал 6+ месяцев, который подтвердил свою экспертизу и профессионализм,... , и через какое-то время он пошел по наклонной - проблема не в нем, а в вас. Значит появился какой-то демотиватор, который стал раздражать сотрудника настолько, что это стало невыносимой преградой для его дальнейшей эффективной работы.

Почему руководитель предпочитает использовать именно слово “испортился”?

А кому приятно узнавать, что проблема в нем любимом? Такой позицией руководитель оправдывает себя. Сотрудник “испортился” сам, без помощи компании. Как кефир, у которого истек срок годности. Был нормальный, а стал плохой. “Сам!”… .

Кроме этого, такая позиция позволяет руководителю ничего не предпринимать. Ему не нужно: искать причины демотивации, разрабатывать решения по их нейтрализации, реализовывать этот проект, менять свои подходы… . И самое страшное в этом последнее - “менять свои подходы”. Проще все свалить на “испорченного” сотрудника, чем менять себя.

Но, все же, как мы узнали с кейса, изначально проблема была в том, что сотрудник был демотивирован каким-то фактором, и это, как следствие, привело к такому состоянию и такому результату. Не он испортился, а его испортили! Сразу на ум приходят слова русского классика М. Ю. Лермонтова: “Я был готов любить весь мир, — меня никто не понял: и я выучился ненавидеть”.

Потери

Мы рассмотрели 3 этапа, и важно понимать, что каждый этап несет убытки для компании. На первом этапе сотрудник - не выполняет даже базу. На втором, он выборочно подходит к исполнению - делает то, что ему выгодно и позволяет сохранить работу. На третьем, он становится деструктивным и может полностью игнорировать все свои обязанности.

Как я писал в самом начале, все зависит от морали сотрудника, насколько он дорожит своим имиджем и репутацией, насколько не хочет подвести коллег. Но, все равно, каким-бы не был ответственным и моральным этот сотрудник, он не будет выкладываться там, где не видит себя в будущем. Соответственно, на каждом этапе компания понесет убытки, и я призываю, не просто обратить на это внимание, но и своевременно замечать демотивированных сотрудников. А в идеале, нужно стремиться к искоренению всех факторов демотивации (я насчитал таких - 48).

Отсрочка, инициируемая руководителем

Когда из компании уходит ценный сотрудник, достаточно популярным решением становится попытка растянуть его уход. То есть, вместо положенных 14-ти дней отработки, руководитель пытается уговорить сотрудника остаться на больше. Теперь он выступает в роли инициатора “отсрочки” (второго этапа).

Насколько это правильно? Опять-таки, у меня по этому поводу есть сомнения...

Давайте вспомним характеристики сотрудника, в течении его второго этапа - “отсрочка” (если забыли - посмотрите предыдущие посты). Глобально, работу сотрудника на этом этапе можно описать фразой “делаю ровно столько, чтобы …”, и вместо троеточия, зачастую, стоит выгода сотрудника. К примеру, “делаю ровно столько, чтобы не уволили”, или “делаю ровно столько, чтобы никто не придрался”, или “делаю ровно столько, чтобы меня не трогали”... . А, чтобы заставить сотрудника делать больше этого, вам придется существенно вложиться, что, скорее всего, будет нерентабельно (эффект будет стоить слишком дорого и не окупит ваши старания).

Успех практики отсрочки возможен, но будет зависеть от множества разных факторов. Так, если у вас: сильная система управления, сотрудник занимает штатную позицию (не руководящую) и ему не нужно инициативничать, креативить, творить, нестандартно мыслить (попросту говоря - его работа на 100% регламентирована) - это вполне может сработать. Если же нет - от этого будет мало пользы.

Тема сразу скажу, рекламный характер не носит и не опрос и не исследование. Как всегда обсуждение если получится продуктивное, тут уже от нас и вас все зависит, на сколько мы хотим понимать друг друга! Речь будет вестись о линейном персонале и середнячках. Топы пока не рассматриваем.

Собственно суть темы:

Вы занимаетесь своим персонал?

Какие методики используете?

Что важно при выборе кандидата, скажем на позицию "Менеджер по продажам услуг или товара"

Готовы ли платить достойно и при каких обстоятельствах?

Есть ли HR отдел или пользуетесь услугами рекрутинговых компаний? На что упор делаете при выборе компании.

Портрет четкий своего кандидата знаете? Удается ли поймать таких на рынке? Эксклюзивный хантинг отложим для профессионалов!

Будут интересны все мысли и хорошие и не очень. Может что полезное для себя подчерпну. Может, что то вы для себя полезного найдете.

Давайте так, чтобы не валить все в один огород. Чтобы понимать картину, свою сферу обозначайте и все предпочтения, пожелания, не желания, каких результатов хотите и чего добились в следствии, жалобы, предложения.

Про свой опыт в процессе комментариев буду излагать.

Результат комментария  такой: где взяли, что какие действия провели, какой результат получили.

Поехали

Буду вам признателен, если вы тоже поделитесь своим опытом, и расскажите, какие схемы мотивации/стимулирования используете у себя и насколько довольны результатом. Я же в свою очередь, готов ответить на ваши вопросы по этой теме, если таковые имеются.

Вопрос собственно ориентирован больше на кадровиков, hr и связующих специалистов,  но и другие обращения готов рассмотреть.

Вопрос собственно таков: Где вы ищите рабочих. Есть массовый поиск, есть персональное закрытие вакансий.

У меня сейчас реклама в группах  ВК, обращения вроде есть, только мало кто доходит или вообще не доходит. Авито такая же история.

Цена вроде выше рынка по сделке и средняя зп по региону. Складывается ощущение что люди либо зажрались, либо в корень обленились.

Ресурсы типа ХХ и Суперджоб не рассматриваем. Это отдельная история.Спасибо.

Хотел начать тему о карьерных консультантах. Разобраться вообще кто они, нужны ли они нам и чем могут помощь людям в их повседневной жизни.

Собственно кто он такой:

Карьерный консультант- это hr-специалист, профориентолог, личный консультант и коуч, который помогает решить почти любой вопрос работы (карьеры).

Что может:

Провести профессиональную диагностику личности и дать ответ на вопрос :"Какая работа мне подходит?"

Определить "сколько стоит" кандидат на рынке труда

Промониторить рынок и дать заключение об актуальности той или иной специальности

В случае чего, привлечь для консультации эксперта из выбранной сферы

Порекомендовать соискателя "своему" работодателю или предложить его кандидатуру кадровому агентству

Составить план поиска работы

Составить работающее резюме и сопроводительное письмо

Взять на себя всю рутину процесса поиска работы

Подготовить соискателя к собеседованию

Проконсультировать по кадровым вопросам ТК РФ

Помочь с адаптацией на новом месте работы.

Готовы ли Вы (мы), к такого рода услугам и специалистам? Может ли нам реально это быть полезно и получим ли мы должный результат!

Рад буду конструктивному диалогу. Спасибо.................

Дело в том что мы планируем открывать колбасную лавку и работать по узкому профилю, только колбасные изделия ,деликатессы и сыры.

Долго искали подходящее помещение и нашли более или менее (все еще есть сомнения: раньше там был небольшой рыночек - много кто съехал из-за слабой проходимости), как искать продавца? Где их искать?

Пока писал это сообщение возникло еще пару вопросов, если не сложно поделитесь опытом:

1. Как искать продавцов.Где?

есть несколько соображений на этот счет, но сроки поджимают , по этому нету времени пробовать нужно идти сразу по верному пути.

1 поиск в интеренете ( наврятли поможет тк у очень маленького колличества женщин в возрасте"" есть возможность выложить свое резюме в интеренете.

2 Развесить объявления по близ лежащим домам и остановкам.

3 Разместить объявление в газете.

Какой способ оптимальней, может есть еще какие варианты???

2. Как ВЫ искали помещение?

Успех розничной торговли зависит от места, это знают все. Но как его найти это хорошее проходимое место?

Как искали мы:

1 Интернет - тут ничего достойного для себя не нашли, тк искали отдел в действующем магазины или же мясном павильоне (последнее было предпочтительней, но как показала практика во всех мясных павильонах есть колбасные изделия), единственное что немного помогло объявление "сниму отдел в магазине", за неделю было 3 звонка и все не то.

2 Поиск вывески аренда - единственно что работало это ходить искать и разговаривать.

3. Как ВЫ начинали работать?

Ситуация следующая : место найдено, договор аренды подписан - можно заключать договора с поставщиками. Удавалось ли вам договориться с арендатором о том чтобы начать работать и платить позже подписания договора на неделю, чтобы было время найти продавца и заключить договора с поставщиками.

4. Сколько вы платите продавцу??? какой оклад в день и какой процент (соответсвенно что продает ваш продавец)???

Сколько Вы платите за м2 ?

Если не сложно укажите в каком городе, ведь цена за м2 и з/п продавцу сильно разнятся в зависимости от региона.

5. Стоит ли брать аренду если есть сомнения? Может лучше поискать подольше, но найти "верняк"? Хочется успеть все сделать к декабрю, чтобы под НГ отработать в хороший плюс.

Лично мне кажется что рискнуть стоит, у этого места хорошие перспективы, правдо в 50 метров не доходя до нас есть универсам Перекресток, но цены там очень большие пойдет ли народ в колбасную лавку за колбасой с меньшей ценой или будет покупать в перекрестке переплачивая????????

Авито, Хедхантер, Джоб.ру, работа.ру и тд

Где лучше искать людей под вакансию?

2 - Правильные продажи

3 - Безубыточность вашего бизнеса 

========================

Темы: Набор персонала

• Засады в наборе персонала
• Через что должен пройти кандидат на работу в вашем бизнесе
• Контроль над работой новичка
• Перфекционизм - что это такое в бизнесе
• Закон трёх новичков
• Как Вы считаете - что из этого получилось

1 - Набор персонала

Как принять нужного и полезного работника.

Есть мнение, что приглашать, обучать и принимать (оформлять по закону) нужно всех, кто не вызывает прямого отторжения. Да, так можно, однако, есть большая вероятность того, что вы потратите много времени на этого соискателя, он потреплет нервы вашим сотрудникам, а потом он сбежит и еще, как иногда бывает - будет требовать компенсации.

Такое, пожалуй, было у каждого предпринимателя, кто проработал хотя бы 3 года. Тут один пишет, что его давний знакомы и компаньон - разваливает его (их совместное) дело. А уж, про того, кто пришел по объявлению - всегда нужно тщательно проверять: 1. Доброжелательность и 2. Продуктивность. 

Засады в наборе персонала

Заранее будьте готовы, что из 100 обращений соискателей по вашему объявлению - придут на собеседование - 20.

Начнут с вами сотрудничать, в режиме обучения - 15

Пройдут трехдневный курс - 2-3 кандидата.

Начнет работать - 1.

Через что должен пройти кандидат на работу в вашем бизнесе

1. Квалифицированное собеседование, на котором, задавая правильные вопросы выясните его: А) порядочность, способность быть преданным той организации, в которой он работает Б) показать, что он может работать самостоятельно. Показать вам, что он способен делать полезное и умеет не только начинать какую-то работу, но и успешно её заканчивать.   В) Вам нужно убедиться, что этот человек поддается управлению. Что вы сможете урегулировать в нем какие-то минусы в его работе.

2. Именно этим трем задачам А), Б) и В) и будет служить ваш трехдневный курс обучения. У меня был пример, когда кандидат проходил выполнение задания по трем урокам - в течении месяца. Сегодня это очень много и весело делающий свою работу сотрудник. Его очень уважают наши заказчики. Он получает приличную заработную плату.

3. Официально принимать на работу нужно только тогда, когда вы поймете и будете уверенны, что это стоящий работник: он приносит вам доход, он точно выполняет свои обязанности рабочего места, он способен работать в команде.

Контроль над работой новичка

Как вести обучение новичков. Об это действие, в котором спотыкаются многие руководители. Потому что, назначают ответственным за обучение новичка рядом работающего на производстве человека или его начальника, например - токаря с опытом, или мастера. То есть того, кто и так занят, часто не обладает технологией урегулирования проблем и расстройств новенького. В 90% случаях - получается, как щенка бросают в воду: выплывет самостоятельно — значит будет жить.

Перфекционизм

И еще очень крутая, почти непреодолимая, засада для новичка. Это перфекционизм того, кто обучает и, или сопровождает новичка на первых шагах в его работе. это убеждение наставника или учителя, что идеал должен быть достигнут; что несовершенный результат работы не имеет права на существование.  Правильнее будет сделать так, чтобы новичок, сначала что-то сделал на троечку, потом на четверочку, а потом и на "5"

Можно привести массу примеров, когда над тем, кто совершает ошибки, или долго идет в требуемому результату - просто иронизируют родители (а иногда и наказывают). Унижают, как личность, учителя. Обесценивают начальники. А что может сделать ребенок против родителей - как всем понятно, - родителей не выбирают. Та же история и с учителями в школе. А вот на работе - новичок просто сбежит от вас. 

Закон трёх новичков

Как то, в середине 90-х, будучи на обучении в Америке, я первый раз услышал о том, что полностью противоречило моим понятиям и опыту, а именно: "На одно место нужно принимать параллельно сразу трех человек". Согласитесь, что это было невозможно исполнить при СССР, так как штатное расписание предприятий устанавливалось, как правило в министерствах. И никто бы не позволил директору завода или председателю колхоза нанимать трех работников на одно штатное место.

Я стал внимательно слушать, почему же нужно нанимать сразу троих на одно вакантное место? И первых кого я так принял на работу - это были три программиста.

Как Вы считаете - что из этого получилось?

Напишите ваше мнение в комментариях.

До встречи

Валерий Коуч.

==============================================

- Если у вас есть вопросы по уточнению темы Набор персонала, то возможно я смогу вам лично ответить подробнее. Только напишите не просто вопрос, а приведите свой пример решения данного вопроса. Что не получается или что получилось.

- Следующие темы, о которых я напишу так же по несколько строк, это будут: «2 - Правильные продажи" и "3 - Безубыточность вашего бизнеса".

Так как правильно это провести, чтобы  ничего там не нарушить?

1) Выбор софта для учёта закупок.

2) Вывод софта для склада.

Исходные данные:

Закупками занимаются 2 человека. Бухгалтерия и закупки "не связаны" между собой. Т.е. бухгалтер получает первичку и списывает по мере необходимости. 

Отдел закупок непосредственно занимается комплектацией объектов. По проектам/спецификациям. Объем приличный (по 300-500 позиций на обьект). Причем цены все согласовываются отдельно. Поэтому софт нужен изначально без финансовой составляющей. Условно говоря, загрузили спецификации на объект. Дальше контроль по позициям с функциями (номер счета/дата оплаты/срок поставки с контролем/ приход на склады или объект/списание). Т.е. по факту напоминалка, что есть, чего нет, что надо закупить. В идеале если ещё и ттн-ки можно делать на основе списания.

Главное требование: коробка (без облаков), многопользовательская версия (2-3 человека на внесение информации + 1-2 человека для "режима просмотра"). Сервер под бд свой, не проблема.

По складам: 

По факту сейчас 3 склада и администрируются 2 людьми. 

На двух складах - 1С УАТ (1 человек управляет).

На третьем складе - МойСклад от Инфопредприятия (Локальный). Управляет другой человек.

Основное желание - объединить все под одной программой (в идеале база + тонкие клиенты). Клиентов 5-6 (2 из них только для мониторинга остатков для планирования закупки).

Требование все теже - без облаков и без финансовой составляющей. Т.е. только приход/уход и просмотр остатков.

Из вашего опыта, что сможете посоветовать?

Сфера деятельности - (строительно-монтажные работы). Общая номенклатура возможных позиций (т.е. списка возможных товаров в базе), порядка 10 тысяч наименований.

Т.е. по факту для меня это новое направление, но смежное. Для этого нужно найти ГИПа + пару линейщиков проектантов. В идеале если это будет уже готовая команда.

По факту, все будут в штате. Затраты я прекрасно понимаю, стоимость таких людей тоже. Единственное скажу, что по моим подсчётам - все окупится с лихвой.

Теперь о возможных загвоздках:

1) Отдают один объект. Но большой, что есть смысл сразу открывать направление. Т.е. изначально люди идут на проект, но при хорошей реализации я получаю там карт-бланш.

2) В открытых источниках таких людей крайней мало. На ХаХа по всей РФ с подходящими параметрами по опыту/образованию найдется человек 10 максимум. 

Как бы вы в таких условиях искали себе работников? Т.е. вопрос как найти того кто готов будет взяться за это?

Варианты с субподрядами не предлагать.

Стоит ли разместить объявление о поиске продавца на своем сайте, своих группах в соцсетях и двери магазина?

Из плюсов - будут приходить люди знакомые с товаром

Из минусов - возможно, покупатели которых я не возьму на работу - обидятся и перейдут к конкурентам за покупками)

Кто нибудь так делал? поделитесь опытом

Думаю, здесь не мало, кто работает в сфере продвижения и создания сайтов и подобного рода услуг. (Т.е. именно услуги, а не товар и в IT сфере)

Хотел бы услышать конкретные данные по тому, как построено у вас.

Что меня интересует:

- денежный оборот который генерирует менеджер в месяц (квартал) и/или кол-во приведенных заказов.

- его процент, его оклад.

У меня есть мысли привязать оклад к размеру оборота в месяц, либо сделать накопительную систему. Т.е. принес денег в компанию на миллион, получил прибавку оклада на 10%, план недовыполнил - наоборот.

Буду так же благодарен цифрам среднего заказа.

Согласитесь, 20 клиентов по 10 тысяч и 2 клиента по 100 тысяч несколько разные вещи. И план соотв-но тоже разный будет.

Если цифры не для общего обозрения, приму в личку.

Спасибо.

Больше 10 лет в организации работает менеджер-технический директор (в том плане что ценный и надежный сотрудник)

Его функционал это активные продажи, работа с существующей клиентской базой + пассивные продажи, также, когда заключается договор он выполняет функции куратора (типа руководитель проекта, от отработки заявки до сдачи результата работ, иногда для выполнения работ подбирает совместителей, если штатные не успевают) ...

назвать его директором на 100% нельзя т.к. финансы, юридическая безопасность, дебиторка, реклама, подбор постоянных сотрудников и пр. это не его вопрос
 

Обсуждаем вопрос его перехода на сдельные условия оплаты труда ...

Вопрос: сколько ему можно предложить процент? 

Вариант 1 - от чистой прибыли организации

Вариант 2 - от маржинальной прибыли по договору

провожу собеседования и хотелось с вами поделится.

Хотелось рассказать о том как обстоят дела на рынке труда 2020 во время кризиса коронавируса. Дело в том что у людей очень поменялось мнение к работе с оплатой в виде процента или же с минимальным окладом+процент. Главной проблемой стало отсутствие продаж и застой рынка. Многие работники обожглись на процентах и ушли в голодный отпуск.

О компаниях использующих процентную оплату стали отзываться как о не стабильных, подверженных рискам и шатких по причине отсутствия стабильности в выплатах. У населения сформировалось мнение что раз компания настолько рассчитывает на оплату труда с продаж то она не имеет никакой подушки безопасности, и не может обезопасить не то что сотрудника, но даже себя! Данная ситуация заставляет людей искать работу с меньшим, но стабильным окладам среди работодателей которые придерживаются тренда социальной ответственности.

Известия пишут что в ближайшие месяцы в России в общем закроется миллион малых и средних компаний, восстановление после кризиса займет не меньше двух лет.

Желаю вам строить бизнес будущего! Хорошего дня!

Эту тему я поднял не спроста. Каждый из нас сталивался с сотрудниками, которые нихера не делают, а деньги просят или делают, но мало, на самом деле могут больше, или мотивировать их приходится, или порой мы сами не знаем, как работать с персоналом. И таких "или" великое множество!

Вот и решил собрать в одну тему боли всех владельцев при работе с персоналом. Поделитесь! 

Подскажите, пожалуйста, ресурсы, где можно бесплатно разместить вакансию и просматривать резюме с контактами кандидатов. HH дорогой для данного этапа запуска проекта)

Сотрудники нужны для обработки входящих звонков, с опытом работы в кол-центре, но без продаж)  

Спасибо всем. 

Соответственно пришли к выводу, что нужно сделать личный процент от продаж, но сразу же возникает вопрос, каждый день приходит поступление товара со склада, что если мы сделаем личный процент, то они буду друг на друга скидывать на раскладку товара, дабы не потерять покупателей и процент. Есть ли у кого свой опыт мотивации сотрудников личными продажами и как выйти из этой ситуации

Создаю отдельную тему, поскольку не нашел подобной, а тема достаточно больная.

На протяжении нескольких лет занимаюсь набором людей в команду ( раньше делал это в офисе на дядю, сейчас набираю себе).

Постоянно при наборе происходят одни и те же боли и сложности:

- Сложность доказать кандидату, что большой процент и маленький оклад - это перспективный доход в будущем

- Большинство кандидатов отваливаются с разных этапах - начиная с того, что тебе оставляют отклик на вакансию, а трубки не берут) Заканчивая не приходами на собеседование и "пропадание" на разных этапах - причем в ряде случаем кандидаты даже не видят вакансию.

Иногда прихожу к выводу, что народ обленился и хочет работать только за оклад и чтобы их еще просили прийти в компанию работать)

В общем поделитесь, как какими средствами пользуется для хантинга? 

Мы сейчас помимо HH.ru и работных сайтов начали использовать так же соц сети и телеграм - результат разный.

Так же было бы интересно послушать Менеджеров по продажам, которые ищут работу: где Вы это делаете и какие критерии проводите для выбора компании? 

Есть гос.предприятие по оказанию услуг (скажем монополист). Объемы работ зависит от количества заявок. Как правило в 4 квартале поступает такое количество заявок, которое предприятие не может исполнить в срок (срок установлен законодательством). Отказаться от заявок нельзя. Набрать на три месяца работников только на 3 месяца нельзя. Приходится нагружать сотрудников объемом, за ведома понимая, что сроки исполнения будут нарушены. При этом за нарушение сроков нельзя не наказать. Какие кто может предложить варианты и людей не демотивировать наказаниями и сроки не нарушать и эк.показатели выполнить (я понимаю что смахивает на утопию, но может у кого то была похожая ситуация...)

Как рассчитываете оплату своим сотрудникам? Через какую программу или по какой механике?

У меня зп выглядит как фикс + хороший процент.

Но цикл сделки 2-3 месяца и ведется через АмоСрм. Поэтому там же и провожу расчет по конкретному менеджеру за период.

Но схема очень шаткая, хотелось бы какой-то автоматизированный варинт сделать, чтобы менеджер сам мог видеть сколько он уже заработал или может заработать в будущем, если сделки состоятся.

У него проблема такая довольно долго:

Мы заметили, что менеджер плохо обрабатывает звонки. Тупо называет цену клиенту и не добивает его, не работает с возражениями. Я помог ему составить скрипт продаж, отдали сотруднице, она в первое время говорила по нему и результат был заметен. Потом перестала это делать и начала по-старому.

Сейчас, кризис в стране, рынок немного упал и очень плохо с заявками, точнее с их качеством. Всем клиентам давай дешевле. Но, опять же, в конечном итоге они ведь заказывают где-то, а значит, их можно добить, если говорить с ними грамотно.

Проблема в том, что он сотруднице кидал кучу скриптов, и записи разговоров записываются. Она прям сопротивляется в использовании скриптов. С одной стороны, он ее увольнять не хочет, жалко ее. А с другой - его компания стоит на месте и не двигается. Другим компаниям звонишь, там менеджер прям не останавливается, пока не закажешь

Так, как бы вы поступили на месте владельца компании? Уволили или оставили бы?

Насчет зарплаты: у нее зарплата привязана к продажам, но и это ее не мотивирует. Ее устраивает то, сколько она получает сейчас

У нас есть группа (больше 200 человек).

Вопросы:

1. Как приглашать на мероприятия, с ограниченным числом участников, только новичков и тех, кто положительно зарекомендовал себя на предыдущих встречах?

2. Нужен механизм быстрой регистрации.

Есть что-то на подобие групп ВК? Т.Е. где видны фотографии записавшихся на мероприятие.

И желательно чтобы участники не видели общее кол-во записавшихся на мероприятие.

- в интернете инфу найти

- в документах правки сделать по моему звонку/письму

- презентацию подправить в ФШ

- позвонить и уточнить детали мероприятия у контрагента

И другие не большие задачи, которые разгрузят меня и еще пару человек.

Кто брал?

На каких условиях?

Как эффективность?

Минусы/плюсы удаленного помощника?

Собственно возникла следующая проблемка: работаю в фирме пол года, пришла сюда из достаточно успешной организации, т.к. предложили работу интереснее (ну и денег больше, чего скрывать).

Задача - наладить производство. Но сталкиваюсь с огромным сопротивлением со стороны персонала. Они работают в замшелой программе, которой 15 лет. Она висит, в ней сложно и долго работать, но люди предпенсионного возраста привыкли. Ну и доп.рабочие места есть благодаря этой программе. Занавес.

Все предложения об улучшениях - в штыки.

Начальство двумя руками за мои предложения, наняли инфотехнологов в помощь. Новая система позволит сократить часть работников (возможно они догадываются об этом).

До меня дважды были попытки сделать что-то похожее, но людей просто выживали.Мне терять нечего (я востребованный специалист и без работы не останусь), но очень интересно попробовать.

Как преодолеть сопротивление?

В моей компании работает 10 человек, в основном все за компьютером.

Мне хотелось бы начать контроллировать работу сотрудников, а то все с умным видом смотрят в монитор (кто в скайпе, кто по форумам ползает и т.п.), но порой работа вообще не движется.

Нашел американский сервис, стоит 9$ за сотрудника в месяц и показывает полную аналитику по эффективности работы каждого сотрудника: во сколько пришел на работу, сколько времени работал за день, в каких программах сидел.

Хотел бы узнать ваше мнение, есть ли у кого подобный опыт?

P.S. Согласен, что человек не робот, но если полдня человеку нечем себя занять, то выводы такие: либо его недостаточно загружают, либо он фелонит и растягивает сроки. И да, как мне кажется, любой нормальный сотрудник не работает все рабочее время, какую-то часть всегда можно заложить на личные дела/отдых.

 Планируем участвовать в тендерах. Поделитесь опытом, как лучше: доверить данную работу фрилансеру или же взять постоянного работника. Сам склоняюсь ко второму, так как сложно повлиять на качество выполнения своих обязанностей фрилансером (могу ошибаться). Профиль организации - строительно-монтажные работы.

Спасибо.

Есть сеть продуктовых магазинов (основное направление колбаса и мясо - свое производство и бакалейная продукция для ассортимента) На данный момент в 1 т.т. работает по 2 продавца ( неделя через неделю у каждого свой подотчет) , 1 продавец в смене. Сейчас появилась необходимость вывести по 2 продавца в смену. Естественно второй продавец должен не только помочь первому но и в целом 2 продавца должны повлиять на увеличение продаж. 

1. Как грамотно вычислить итоговый фот для 4х продавцов, чтобы и не обидеть ( первых двух)  и не переплачивать в целом.

если взять продажи в хороший месяц это примерно 1,7 млн. 3% + оклад выходит на одного = 30 т.р. Эта же схема 1.7 млн на 4х = 23-24 т.р.

увеличиваем % до 5 = тогда 27 -28 т.р

Но опять же не факт что 1,7 они будут делать даже если будут я не думаю что сразу. Мотивировать их, что все зависит от них они могут,должны и т.д. ? 

2. Вместо 4х продавцов взять одного ( сменный) с графиком с утра до вечера 2 дня в неделю выходные. 

Тогда как мотивировать его ? 

у продавца неделя через неделю получается 15 дней * 12часов = 180 часов в месяц.

у сменного - 22 дня * 9 часов = 198 часов в месяц.

Как считать зп сменному ? фиксированную оплату за час ? % от продаж, как ? опять же фикс оклад, как мне кажется не мотивирует...

У многих возникает вопрос вроде "А если я обучу сотрудника, и он, став крутым спецом, уйдет в другую компанию?", или "Или откроет свою компанию?". Ведь мы вкладываем в его обучение деньги и время, и потом страшновато, когда он уходит

Недавно один предприниматель жаловался, что его работник ушел, открыл свою компанию и переманил туда лучших работников и также многих клиентов. Тогда я его обвинил, мол ты сам не удержал ценного сотрудника. Но, в то же время, сам задался вопросом "А как он мог бы его удержать?"

Интересно, у кого был такой опыт? Или может вы сами были таким работником?))

Заходит гендир, видит, как в магазине двое сотрудников ругаются между собой и идут разборки, несколько человек подтянулись, но стороны не хотят успокаиваться и мириться.

Вопрос: гендир заходит в магазин, и он это видит. Он должен:

1. подойти и сам успокоить и расставить все по местам

2. или позвонить директору магазина и попросить его решить этот конфликт, а потом его поругать за то, что тот не сумел вовремя отреагировать?

То есть, должен ли гендир заниматься мелочами, или все же лучше этим себя не занимать?

Какой софт нужно для этого использовать?

Со следующего года для сотрудников появилась возможность ввести систему мотивации в виде премий. 

Хочется добиться того, чтобы для сотрудников система была прозрачной и понятной, соразмерной вкладу в наше дело. Но этот вклад очень сложно количественно оценить, сравнение сотрудников невозможно, т.к. у каждого с одной стороны свой участок работ, с другой стороны, все сотрудники очень активно принимают участие в работе и нередки случаи взаимопомощи, в условиях сжатых сроков, когда рук на каком-то участке работы не хватает.

Какие приемы Вы бы посоветовали в этом случае?

Если необходимо больше сведений, то поясню. Компания небольшая (16 сотрудников), HR-отдела нет. Моя команда, о которой идет речь, состоит из 5 человек:

1) Руководитель, я - в эту систему мотивации, естественно, не включена.

2) Старший специалист

Занимается постановкой задач для разработчика, тестирует и контролирует систему, регулярно общается с клиентами в процессе реализации проекта.

3) Разработчик = программист

4-5) Два аналитика

Занимаются "наполнением" системы, добавляют информацию в ПО. Но даже их сравнить между собой невозможно, один из аналитиков намного сильнее - его поставили на более сложные задачи. Второй в основном сидит на рутине, не требующей никаких специфических знаний и навыков. Второго скорее можно назвать даже оператором, а не аналитиком.

Что имеем. Стабильно 150 продаж в месяц, средний чек 1500 р. 

Что можем предложить маркетологу: 

• 10000 оклад
• 120-150 руб. за заявку
• рекламный бюджет неограничен, но в пределах 100-120 руб. заявка. 

Задачи маркетолога:

• Настройка и ведение рекламных кампаний
• Аналитика работы и оптимизация кампаний
• Работа с сайтом компании: анализ поведения посетителей и оптимизация сайта
• Контент-маркетинг и email-маркетинг
• Развитие групп в соц. сетях, создание контента для соц. сетей.
• Обеспечение роста числа участников групп
• Поиск новых источников трафика
• Активный поиск новых способов увеличения продаж

Люди добрые, поделитесь кто как платит зарплату маркетологу? Кто на что делает упор? 

Пробовал продумать систему, чтобы количество заявок были связаны со стоимостью заявки по рекламе. Чуть голова не разорвалась  :D

Есть салон красоты, в котором зарплата сотрудникам составляет 50/50 от оплаченной услуги.

Это хороший коэффициент, тк в основном конкуренты работают 70/30.

В реальных деньгах тоже получается хорошо выше среднего по рынку.

Сами девочки в основном толковые мастера, и хотелось бы с ними сотрудничать постоянно,

но всегда есть вероятность, что человек уйдет на вольные хлеба, чтобы зарабатывать 100 из 100 :)

Как мотивировать сотрудника, чтобы он хотел остаться и работать, как создать дополнительную

мотивацию, кроме денежной? Какая может быть "высшая цель", о которой говорят, что ее нужно 

внедрять в своих фирмах?

Столкнулся с такой ситуацией.

У меня был партнер. Он болеет игроманией. Я об этом знал, и он об этом предупреждал.

Последний раз лежал в больнице три года назад. После того как вышел, начал ходить на группы анонимов и не срывался.

Два с половиной года сотрудничали в рамках разных компаний. Я розничный продавец. Он менеджер у поставщика.

В начале пути он мне очень помогал, давал консультации, иногда даже брал моих клиентов что бы помочь в сделке. Подсказывал как продавать.

Были очень хорошие отношения.

В начале лета он решил уйти со своей работы (были терки с руководством) и мы решили по сотрудничать и что бы он работал у меня. По началу было все хорошо. Как раз начался сезон (у меня сезонный товар), обороты и прибыль сильно выросли по сравнению с прошлым годом. Он выбил для меня дополнительные скидки у поставщиков, сделал несколько очень хороших сделок, дал несколько идей для развития, развязал мне полностью руки и я смог полноценно заниматься маркетингом и развитием.

Потом как оказывается с начала лета он начал играть в казино. В июле обманул меня сказав, что у него украли клиентские деньги, пришлось ему вписывать вдолг и еще давать в долг "т.к. ему кушать было нечего и платить нечем за жилье". В начале августа приходит ко мне и сообщает что его сорвало и он проиграл в казино клиентские деньги. Общая сумма с прошлым разом составила 170 000 руб. Предупредил меня что все вернет, что ему нужно ложиться в больницу на месяц и лечиться.

В сентябре проходит месяц и он выходит из больницы. Просится работать ко мне. Давит на то что считал меня другом и сделал многое для меня. Хотя сделал он действительно много полезного. Но я не могу быть уверенным что ситуация снова не повторится. Если заберу паспорт и карту, все это всеравно можно восстановить. В то время как он лежал в больнице ко мне шли звонки и спрашивали куда он пропал. Он должен всем в общей сложности около 1 млн руб. Кому он должен я не знаю. Его ищут банки в которых он брал кредиты.

Как вы поступили бы в моей ситуации? Я изначально не хотел его брать. Но все же есть сомнения. И еще он мне сообщил что идет к моим конкурентам, раз уж мы не можем сотрудничать. В рамках разных организаций сотрудничать не получится, т.к. он хочет работать именно на розницу. Одновременно с этим идет проверка из налоговой. Поставщик у которого он выбил скидку, мне эту скидку убрал (как говорит т.к. договаривался лично с моим партнером). Еле успеваю всем заниматься. Новая сотрудница совсем "зеленая" - ее нужно всему обучать.

Да забыл уточнить, что сфера связана не с профессиональной педагогикой.

Пишут что нужно пройти до конца 2018 года, а на форуме ни одной темы про это.

общаясь к потенциальными клиентами, я вижу, что в большинстве случаев менеджер по продажам работает только с входящим трафиком: закинули денег в рекламу, пришедшие заявки отрабатывает.

При этом маркетинг отсутствует или работает с ограничениями, хотя есть потенциал:

- в возврате старых клиентов (висят в базе, давно не было заказов);

- в контроле оттока и своевременной реакции на него;

- в постановке задачи менеджеру продаж на холодные звонки, изучив предварительно имеющуюся клиентскую базу и конкретизировав предложение.

Соответственно, возник вопрос: нужна ли система, которая способна собрать данные из CRM, бухгалтерии, WMS и т.п., чтобы в виде отчета выгружать списки задач менеджерам по продажам?

Дорогие предприниматели, как вы думаете, что на ваш взгляд важнее, опыт или стаж?

Рассматривается две кандидатуры на должность юриста.

Оба молодые. 

ПЕРВЫЙ: Работал внештатным юристом в НКО 2 года. Т.е. занимался непосредственно юридическими вопросами организации, и следовательно ОПЫТ работы 2 года есть, но нет трудового стажа, т.к. данная форма взаимодействия НКО и гражданина не предусматривает внесения записи в трудовую книжку.

ВТОРОЙ: Официально работал ШТАТНЫМ работником (юристом) в коммерческой организации те же 2 года.

ВОПРОС: При прочих равных, имеет ли для вас значение (есть ли разница) имеется ли у сотрудника ОПЫТ или трудовой СТАЖ?

Сразу упрощу задачу, что бы избежать глупых вопросов. В данном случае их знания равны. Допустим, что при собеседовании мы не будем рассматривать другие критерии (внешность, опрятность, коммуникабельность и т.д.). Только те данные которые я описал.

Мне 25 лет имею 2 магазина автоаксессуаров и 2 студии автотюнинга.

Все начинал с полного 0, если кому интересно потом могу кинуть статьи про себя, постоянно звонили и брали интервью типа как такой молодой добился успеха. Но суть не в этом.

как мотивировать продавцов продавать а не сидеть на попе ровно?

Есть оклад есть %, но такое чувство что им абсолютно все равно на процент они сидят протирают штанишки с 10 до 19 и уходят домой. Зп плачу каждую неделю каждую пятницу.  Раньше когда я открыл первый магазин я сам продавал и я знаю что нужно делать и как я много раз ошибался но это меня не останавливала так как капитала у меня не было и это меня мотивировало! А им даю задания мотивирую их обьясняю что как нужно делать даю полный расклад, они постоянно придумывают отмазки либо же еще что то. Вводил систему штрафоф штрафовал это работало, но опять же не всегда.

Дайте совет как правильно выстроить цепочку последовательности, как их замотивировать или может убрать их вовсе? ребята они не плохие потенциал в них есть вот как докапаться до него.

Сфера деятельности: Производство текстильной продукции.

То, что зарплата - лучший стимул, это и так понятно. Поделитесь Вашими способами.

Другой вопрос, получится ли. Но это уже не мои заботы. Моя забота теперь вот в чем: как уже на собеседовании распознать человека, который не уйдет на вольные хлеба? Или быть может в процессе совместной работы необходимо особенным образом себя вести?

Вроде логикой понимаю. Нужно, чтобы швея чувствовала необходимость во мне. Так и та, что ушла - думаю, без меня малого добьется. Простите, за самоуверенность. Звучит отвратительно. Просто адекватно расцениваю ситуацию и говорю прямо, как есть) Возможно, ошибаюсь. Но вижу все так и упоминаю об этом, чтобы полнее изложить ситуацию.

Пока писала, подумала о том, что больших заработков у нее не было. Подработка, скорее. Но и график работы был соответствующий. Наверное, над этим нужно мне поработать? Если работник получает хорошие деньги на работе, то у него не появится желантя уйти? А если появится?

Условия задачи: создать сайт по теме мотивации и делать его максимально ценным для людей.

Создать проект, который действительно помогал бы людям и приносил измеримые результаты,

стать уютным, живым местом, куда людям было бы приятно приходить, возможно подпитываться энергией, улучшать настроение и повышать собственно мотивацию.

Для меня есть 2 разных пути, может предложите что-то лучше..

1. Если создавать максимально полезный контент, сайт будет чересчур скучным

и практически невозможно создать энергетику.

Основной контент это статьи, книги, вебинары, видео, интервью с бизнесменами и тренерами..

и такой сайт будет решать практичные проблемы и задачи бизнеса, будет действительно полезно - грубо говоря мотивацию персонала и частично себя. Это больше для B2B модель.

Другой путь - создать больше для B2C, для людей, которым будет приятно зайти и получить порцию заряда и энергии:

сделать намного легче и проще - мотивационные короткие энергичные ролики, прикрутить радио с подходящей музыкой,

создавать радиопередачи и заряжать людей позитивом.

Что вам было бы интересней из этих вариантов и вообще в целом - за чем бы вы приходили на сайт о мотивации в любой её форме и теме.

Благодарю - ваш ответ может принести рунету большую пользу :)

Хотелось бы поднять вопрос об очень животрепещущей для нашего бизнеса проблеме, и тема, надеюсь, найдет отклик и у многих владельцев бизнеса в сфере услуг, в частности медицинского бизнеса, бизнеса в сфере косметологии и красоты. Давайте обменяемся опытом и обсудим.

Вводные данные: крупная сеть многопрофильных медицинских центров на 50 кабинетов.

А проблема в следующем - врачи промышляют тем, что "левачат" в кабинетах за назначение и проведение лечения, за дополнительные манипуляции и процедуры. Деньги не попадают в кассу, соответственно, развитие бизнеса идет медленными шагами по сравнению с тем, как это могло бы выглядеть в идеале. Поток пациентов идет, но роста количества оказанных услуг прямо пропорционально этому количеству не наблюдается.

На основе изученного опыта по государственным клиникам самая популярная схема - оформить первичную консультацию, а дальше накручивать уже в кабинете всякие процедуры себе в карман. Или же принять пациента при договоренностях с регистратурой и накручивать уже по своему желанию и в любых количествах.

Какие были идеи решить проблему.

1. Установить четкие правила печати на фирменных бланках, закрыть доступ ко всем программам и вести учет бланков. Потрачено: приносят свои листы, а иногда и препараты и тайно оформляют пациентам на них.
2. Установить системы аудио- и видеонаблюдения. Можно поставить камеры в той зоне, где ведется сбор анамнеза и где пациент не раздевается, но что будет мешать врачам принимать деньги после слов "раздевайтесь по пояс и проходите к кушетке", ведь туда уже не достанет угол обзора. Да и основной вопрос - кто будет эти камеры смотреть? Если в одну единицу времени один сотрудник службы безопасности сможет контролировать ну 2 кабинета максимум, это нужно нанять их более 20 человек. При этом с учетом неполной просматриваемости кабинета эффективность таких сотрудников будет спорна. Да и пациенты, увидев камеры в кабинете, интимном для себя месте, будут реагировать не совсем позитивно.
3. Еще была идея поставить системы контроля на входах в кабинеты, чтобы без специального штрих-кода или карты, соответствующей идентификатору записи в программе, никто не мог зайти. Но опять же проблему доплат в карман врачу в кабинете это не излечит, просто будет немного больше первичных консультаций. Да и быстро найдут лазейки в самой системе, так как у врачей должны быть свои карты, чтобы выходить проводить пациента или решить проблемы на регистратуре, да и просто покурить, а сама система стоит огромных денег.
4. Также самый простой вариант - повесить везде таблички, что за уведомление о том, что услуги были пробиты без чека, все процедуры бесплатно. Но не знаю, насколько корректно такое вешать на каждом кабинете и на видных местах. Все же найти хорошего специалиста очень сложно, и пациент вряд ли будет доносить на своего доктора, к которому идти второй раз на различные манипуляции, уколы и т.д. - это не сменить одну бургерную на другую. А выставить свою проблему наружу, понизить свой статус не хотелось бы.

Вот изложил свои мысли на сей счет и надеюсь, что кто-то поделится своими соображениями или же успешными кейсами. 

Заранее спасибо всем за внимание!

Но вы должны понимать, что достижение какой-либо цели в окружающем вас физическом мире происходит не за счет перемещения предметов. Достижение цели происходит за счет правильного использования мышления (как своего, так и ваших сотрудников).

Многие люди живут в удобных домах, в то время, как некоторые ночуют на улице. Чем отличаются эти люди? Внешне они отличаются тем, что они имеют. Истинное же отличие этих людей в способе мышления. Именно своим мышлением человек создает тот образ, который будет постепенно формировать его окружение.

Наша жизнь является продуктом нашего мышления. Все, что будет окружать человека по жизни, сначала формируется в его воображении в виде того, что он позволяет себе иметь, а затем посредством инструмента "мышления" человек достигает желаемого.

Одни люди использовали инструмент "мышление" для того, чтобы обладать удобным домом, другие - иметь только картонную коробку в качестве постели. Одни мышлением достигли благополучие и счастья, другие – нищету и страдание.

Если человек (собственник бизнеса, менеджер, сотрудник компании) обладает гибким и развитым мышлением, это помогает ему обладать уверенностью в том, что он достигнет поставленной цели. Способность использовать инструмент «мышление» (правильно мыслить) прекрасным образом развивается. В результате освоения данной способности человек может перейти от уровня обеспокоенности положением его дел к уровню создания удобного для себя окружения.

На самом деле, чем больше вы живете, тем больше вы склонны попадать в убеждение, что ваша жизнь зависит от внешних факторов. Это происходит из-за того, что ваш мозг накапливает информацию, которая является «убедительной» для того, чтобы не достигать желаемого, а довольствоваться тем, что есть. Чтобы выйти из оков своего прошлого опыта, необходимо периодически чистить свой прошлый опыт от нежелательной информации, которая заставляет вас и ваших сотрудников отказывается о достижения новых целей или мешает достигать желаемых целей.

Современный мир насыщен электронными приборами. Конечно же они помогают в бизнесе, но всеми этими приборами пользуется человек. И если у человека будет проблема с мышлением, то ни один самый надежный электронный прибор не сможет функционировать должным образом. Поэтому залог в достижении желаемых целей лежит в развитии правильного мышления и устранения из прошлого опыта негативной информации.

----

С уважением,
Балыкин Александр Иванович

1) Приходилось ли Вам пользоваться услугами агентств по поиску персонала?

2) Сколько раз? в течение какого времени?

3) Если работали с ними и отказались от сотрудничества? то почему?

4) На каких условиях готовы бы были отдать на аутсорс данную услугу? В идеале какие функции данная компания должна Выполнять?

п.с.: Ответьте пожалуйста на пару вопросов, это займет не больше 5 минут.

Заранее спасибо! Буду надеяться на Вашу помощь.

Задумал я сделать парикмахерскую эконом-класса. Самое то в сегодняшнее кризисное время.

Но встал вопрос с кадрами. Хочу привлечь парикмахеров из средней азии. Они будут рады зарплате, на которую наши российские парикмахеры вряд ли пойдут. В итоге все будут довольны - клиенты (дешево), парикмахеры (стабильная зп), я (экономика сходится).

К кому обращаться за поиском? Есть какие-то специальные компании? По какому запросу их искать в интернете.  Может дадите свои советы из опыта найма работников из средней азии?

а вы как выбираете и проверяете кандидатов ?

вот допустим у вас есть 10 кандидатов.

Что вы делаете приглашаете их на собеседование по одному или скопом .

какие вопросы задаете ? есть ли у вас анкеты и тесты при собеседование возможно проверка на полиграфе?

просматриваете соц сети итд

смотрите ли на внутрений мир человека так сказать?

например хорошее резюме, умный. но неформал, пидераст(слово из словаря не пугайтесь) или любитель блэк металла и покурить травки

и вообще на какие моменты обращаете внимание как в резюме так и при общение(например частая смена работы макс 5-6 месяцев на 4 местах работы к примеру будете ли вы рассматривать такого и приглашать на собеседование ?)

после собеседования, если человек вас устраивает сразу говорите выходи со след понедельника к примеру или все равно говорите мы подумаем перезвоним или смотрите к примеру всех 10 кандидатов и затем принимаете решение ?

буду рад услышать ваше мнения однофорумчане

Камер нет всё на доверии т.к. клиенты постоянные.

Стоит ли работать с таким сотрудником либо нет?

Вообще должен ли я доверять сотруднику

Мы работаем в одном помещении, принимать клиентов в другом месте или в то время, когда ее нет - не представляется возможным.

Пробовала разговаривать про культуру, про четкое разделение обязанностей - «общение с клиентами - моя обязанность. Не лезьте. Сидите и шейте». Но не думаю, что это поможет - она просто сама по себе деревенская, несоциальная. По глупости лепит такие косяки. В остальном - работник хороший, надежный.

Стоит ли задумываться о поиске другого? Не хотелось бы. Ибо это дело сложное, не факт, что найду, а если и найду - не факт, что сработаемся.

Обращаюсь за советом к уважаемому сообществу, его опыту и идеям :)

Занимаюсь предпринимательством уже 18 лет. Через несколько месяцев запланировано открытие новой торговой точки. Но дело в том, что опыта работы с наёмным (посторонним) персоналом и его подбором у меня нет. Сейчас работаю с членами семьи, но это - немного другие люди. Возможности привлечь их к работе на новой точке нет.

Мне нужно заранее, до открытия, как-то объявить о наборе потенциальных работников, провести анкетирование, собеседование, другие необходимые действия. Что конкретно делать и как, с чего начинать - не знаю.

В мыслях есть запостить приглашение в местной группе в ВК, собрав там, если получится, предварительную информацию.

Сотрудников нужно, наверное, 3 человека, для организации графика работы ежедневно, с 8:00 до 19:00.

Возможно, что это будут сотрудники одного уровня, а возможно - старший продавец + продавцы.

Официальное трудоустройство, оклад (минималка) + процент, материальная (коллективная) ответственность по договору.

Примерные требования: реализация товаров промышленной группы в магазине самообслуживания, консультирование покупателей, работа на кассе, прием и выкладка товаров, другая работа с товаром. Наведение и поддержание порядка на рабочем месте.

Буду благодарен за любые советы.

Они у меня переваливают за сотку у топов, при этом это не Москва и не Питер.

Топы потихоньку борзеют, постоянно недовольны своей ЗП и пытаются выкручивать руки. 

Наставниками работать не хотят, не хотят воспитывать новых менеджеров.

Т.к. голый %, то набрать новых менеджеров крайне сложно, люди не идут.

Я всегда хотел команду чемпионов, поэтому и сделал голый большой процент, но сейчас начинаю понимать, что это утопия, команда не может состоять только из ТОПов.

В итоге я сейчас хочу подрезать процент и добавить оклад.

Это перераспределит доходы в пользу более слабых менеджеров для их поддержки, заберет деньги у более сильных.

Не на много, но заберет.

Справедливо ли это и правильно ли? Ведь все равно основной объем зарабатывают топы?

Хочу посоветоваться, правильно ли мое решение, ввести окладную часть в ущерб процентной?

Предлагаю четыре совета и упражнения для тех, кто хочет использовать своей мозг на 100% и извлекать из его работы максимальную прибыль.

1. Для мозга совершенно одинаково – воображаете ли Вы или видите что-либо в реальности.

Мозг реагирует в равной степени на объективную реальность и на ваши фантазии. По этой причине возможен так называемый эффект плацебо.

Если мозг считает, что вы принимаете фармацевтический препарат (а не пилюлю с сахаром), то реагирует на него соответствующим образом. Выпил плацебо, думая, что это аспирин, и мозг даст организму команду понизить температуру тела.

Точно так же работает и эффект ноцебо, но в обратном направлении. Если ипохондрик смотрит вечерний выпуск новостей и слышит в них о вспышке новой болезни, то он может даже начать физически ощущать ее симптомы.

Если вы не верите, что все это правда, то можете провести эксперимент. Закройте глаза и представьте, что вы едите лимон. Как только вы это сделаете, во рту у вас начнется слюноотделение. Это происходит из-за того, что мозг воспринял ваше воображение как реальный лимон (образ связан с нейросетями мозга), и дал команду слюнным железам выделить слюну.

Хорошая новость же в том, что если вы смотрите на мир в розовых очках, то наверняка чаще чувствуете себя счастливым за счет аномального высокого уровня серотонина (гормон радости) в крови. Любая конструктивная мысль или грезы о светлом будущем способны улучшить ваше физическое состояние прямо здесь и сейчас. Но бизнесмену нельзя грезить светлым будущим, ибо эта иллюзия может быстро разрушить его бизнес.

Оптимальным вариантом является тренировка своего мозга видеть реальность такой, какая она есть, и согласно поставленной цели делать расчет и достигать желаемого. Для этого нужно ежедневно в начале рабочего дня выполнять упражнение на присутствие и восприятие очевидного.

УПРАЖНЕНИЕ. Сядьте на стул или кресло, закройте глаза. Сосредоточьте своё внимание на восприятие внешнего мира и удерживайте на нём внимание в течении 5-7 минут (при этом ни одна мысль или образ не должны вас беспокоить). После истечения пяти-семи минут откройте глаза и выбрав взглядом какой-либо предмет начните смотреть на него 5-7 минут, при этом ни о чем не думая. Делая так каждый день перед началом работы и после – вы разовьете у себя способность воспринимать мир таким, какой он есть, а также сможете вовремя становить свой мозг, когда он начнет навязчиво думать о плохом.

2. Ваш мозг видит то, чему вы придаете важность (о чем вы думаете больше всего).

Скажем, если вы купите новый автомобиль, то станете чаще замечать машины этой марки в городе. Все дело в том, что после покупки вы думаете о своей машине чаще, чем думали до сих пор, и таким образом активируете в мозге нейросети, связанные с купленным автомобилем. Другой пример, если у вас есть своя точка зрения на политическую ситуацию в стране, то вы будете верить только тем СМИ, которые отражают вашу точку зрения, при этом не будете замечать факты, которые противоречат вашей точке зрения.

Почему важно знать тот факт, что ваш мозг видит только то, чему вы придаете важность? Дело в том, что выбраться из любой стрессовой ситуации можно, просто перенаправив своё внимание.

УПРАЖНЕНИЕ. Сядьте на стул или кресло. Возьмите листок бумаги и запишите какую-нибудь свою точку зрения №1 на что-либо. Затем представьте, что вы имеете противоположную точку зрения, запишите её напротив записанной ранее точки зрения №1. После этого начните критиковать точку зрения №1, подбирая факты и примеры, которые разрушают эту точку зрения. Делая это упражнения по 5 минут в день, вы разовьете способность быстро переключаться с одной идеи на другую, что повысит вашу гибкость мышления, и как следствие поможет не попадать в ментальные ловушки, расставляемые вашими конкурентами.

3. Большую часть времени ваш мозг работает на автопилоте.

В среднем человеческий мозг за день генерирует 60 тыс. мыслеобразов. Но больше 40 тыс. из них будут теми же, которые вы гоняли в своей голове вчера. Вот почему так просто скатиться в штопор негативного восприятия жизни. И вот почему нужно научиться воспринимать реальность в каждый момент как новую (видеть то, что было, как будто видишь в первый раз).

Негативные мыслеобразы создают стресс и беспокойство сами по себе, даже если реальной на то причины нет. И они РЕАЛЬНО разрушают ваш иммунитет, который вынужден реагировать на эти мыслеобразы, т.к. они напрямую связаны с нейросетью вашего мозга.

Тренируйте свой мозг воспринимать реальность заново, а не через призму прошлого.

УПРАЖНЕНИЕ. Сядьте на стул или кресло. Возьмите какой-либо предмет и посмотрев на него задайте себе вопрос: «Что я еще не видел в этом предмете после первого взгляда на него?» – и посмотрите на предмет найдя то, что вы на заметили при первом взгляде. Далее задайте себе вопрос: «Что я еще не увидел в этом предмете?» – и вновь посмотрите на предмет найдя то, что вы не заметили. Задавайте себе вопрос и ищите то, что вы еще не увидели до состояния, когда вы ощутите, что видите этот предмет постоянно как первый раз. Делая это упражнения, вы разовьете у себя способность не зацикливаться на прошлом, начнете видеть незначительные, но важные нюансы в своем бизнесе, что поможет вам сделать свой бизнес более жизнестойким и конкурентно способным.

4. Мозг нужно периодически очищать от «вирусов».

Мозг, как и компьютер, подвержен заражению вирусами и вредоносными программами, мешающие работе оперативной памяти. Когда вы ощущаете тупость, неспособность принять решение, замешательство, сонливость, понижение работоспособности – это признак того, что ваш мозг тормозит из-за «информационных вирусов», которые вы подхватили в общении с другими людьми, или создали их сами после стресса.

Чтобы было понятно, как мозг загружается вирусами и вредоносными программами, опишу следующие примеры:

®       Женщина (36 лет), частный предприниматель, жаловалась на проблему с деньгами. При необходимости брать деньги в руки у нее возникал необъяснимый страх, из-за чего часто расстраивались сделки, она теряла клиентов. Как выяснилось в ходе диагностики с прибором «ИПЭР®», причина этого лежала в детстве, когда она взяла у мамы из кошелька деньги, чтобы купить себе куклу. Мать обнаружила пропажу денег и начала ее бить, при этом говоря: «Если ты еще раз возьмешь деньги, я тебя убью!». Эта фраза в дальнейшем заставляла женщину чувствовать страх перед деньгами и как следствие – бессознательно избегать денег.

®       Мужчина (45 лет), бизнесмен. Жалоба – проблемы во взаимоотношениях с женщинами: третий брак и снова скандалы в семье, снижение потенции, подавленное настроение, ухудшение бизнеса. В ходе консультации вспомнил случай, когда в детстве у него сильно болел живот, и он был свидетелем скандала родителей. Мать обвиняла отца: «Ты ни на что не способен, ты не мужчина!». Отец кричал: «Я жалею, что женился на тебе, я никогда не буду счастлив!». Осознав это, клиент начал находить в своей жизни много случаев общения с женщинами, где эти фразы определяли его неуспех как мужчины и супруга.

®       Мужчина (34 года) страдал алкоголизмом более 6 лет. В результате диагностики с «ИПЭР®» выяснилось, что в детстве он перенес тяжелую болезнь. Когда он чувствовал себя особенно плохо, мама дала ему лекарство со словами: «Выпей, станет легче!». В мозге эта команда превратилась в универсальную рекомендацию для всех тяжелых ситуаций жизни. После проработки этого случая неконтролируемая тяга мужчины к спиртному исчезла.

Чтобы убрать из своего мозга ненужный информационный мусор, необходимо хотя бы раз в неделю проводить очистку мозга используя «Способ гармонизации психоэмоционального состояния человека» (патент РФ на изобретение №2373965). Для этого можно самостоятельно применять шаблон вопросов, помогающих найти и разрядить вредоносную информацию, искажающую работу вашего мозга.

УПРАЖНЕНИЕ. В тихом месте, где вас никто не побеспокоит, сядьте на кресло или диван и закройте глаза. Обратите внимание на то, что беспокоит вас больше всего на данный момент. Затем ощутите это беспокойство и отметьте, как оно проявляется в вашем теле (где-то давит, ноет, и т.п.). Далее задайте мысленно себе вопрос: «Где это ощущение было у меня раньше?» - и вспомнив случай, внимательно просмотрите его, переживая каждый момент в нем. Потом вновь задайте себе мысленно себе вопрос: «Где это ощущение было у меня еще раньше?» - и вспомните другой, более ранний случай, где было это ощущение. Также внимательно просмотрите его, переживая каждый момент в нем. Задавайте себе вопрос до тех пор, пока вы не вспомните самый ранний случай, где есть выявленные ощущения, и затем многократно вспоминайте его до появления ощущения расслабленности и радости. Для этого может потребоваться вспомнить случай 8-12 раз, т.к. нейроны, согласно открытию И.П.Павлова, теряют свою силу, если срабатывают 8-12 раз без внешнего подкрепления (формирование и расформирование условного рефлекса).

Выполняя эти четыре простых упражнения, вы сохраните свой мозг (биологический компьютер) в работоспособном состоянии на долгие годы, что позволит вам достигать наилучших результатов не только в бизнесе, но и в повседневной жизни, на которые вы способны.

---

С уважением,

Балыкин Александр Иванович

Как распределять заказы, чтобы было и справедливо и не было недоброжелательной конкуренции между ними.

Занимаемся веб разработками, разработками рекламы (дизайн), фирменный стиль.
Принципиальное решение - работать онлайн. По крайней мере на данном этапе.

Сказать что у нас много ресурсов, большой штат и стаблильные заказы и большие средние чеки - увы. Собственно и дизайнеры и разработчики, да все работают попроектно. Сколько поработал, столько получи. Да и никого отсутствие оклада не пугает.

Возникла задача с улучшением продаж. Собственно для этого нужен продажник (да я знаю про другие способы, про рекламу на ТВ, холодные звонки через колл центр и тд.), но нужен именно человек живой.

Есть ограничения - стабильный оклад - не катит.
Наценка на услуги ограничена, поэтому продажнику максимум 20% от заказа можем дать. скажем от 10 до 20% c заказа. Средний чек 5-20 тыс руб.

Есть некоторые скрипты для переписок и заготовленные ответы/отклики на заявки, которыми пока сам пользуюсь для упрощения общения.
На фрилансе заказы брать бессмысленно - на заявку десятки откликов и демпинг, а уровень заказов не столь высок, что бы применять навыки нескольких специалистов.

По сути работа не из сложных. раз в вечер просматривать десяток форумов и групп в вк. Переписыватся с заказчиками объяснять как что мы делаем.

____________________________________
Так вот что стоит предложить человеку и где искать таких продажников удаленных?

Возможно ка кто не так  кэтому вопросу подхожу или в своей деятельности ценник выше ставить, что бы на ЗП продажнику хватало?

Нахожусь в процессе становления новой IT компании, специализирующейся на разработке программного обеспечения. Решил нанять sales-менеджера для привлечения клиентов. Отсюда есть несколько вопросов. Прошу не очень меня пинать, так как я новичок в бизнесе. Если спрашиваю глупости, сориентируйте, пожалуйста, на нужную ссылку, чтобы получить актуальную информацию.

1. Должен ли сейлз ориентироваться в IT терминологии? На сколько я понимаю ситуацию, чтобы что-то продать, нужно знать что это такое, из чего оно сделано и какую пользу несет покупателю. 

2. Задача сейлза заключается только в том, чтобы привести клиента? Должен ли он поддерживать связь с клиентом на протяжении разработки продукта (в моем случае)? Или же это задача Project-менеджера?

3. Как мотивировать сейлза?  Нужно ли держать его на окладе или мотивировать процентами? Какой процент с продажи считается приемлемым?

Буду очень признателен, если поможете мне на старте!

Ситуация следующая: приблизительно три месяца назад у меня был заказ на 6 чел. Люди нужны были на новостройку. Заказчик, я так понял, был подрядчиком, точно не знаю, лишних вопросов я не задавал. Поработали разошлись. На днях он звонит мне и говорит, что ему нужно много людей монолитчиков, для заливки бетоном. Я сказал, что сразу предоставить большое кол-во не смогу, но постепенно можно увеличивать.

У меня есть ряд вопросов: 1.Как мне подстраховать себя (договор или на честном слове работать). 2. Кем в этой ситуации выступаю я? Есть кадровые агентства, которые передали людей и получили свои деньги, я же получается как работодатель для работников, соответственно люди должны быть оформлены у меня по закону, а это не реально. Деньги он будет платить мне, а я в свою очередь расплачиваться с работниками. 3. Можно сказать чтобы он платил им часть денег сам, а мой процент отдавал мне, но согласится ли он. 4. Зачем ему я. Если он подрядчик, я в свою очередь субподрядчик, может ли быть, что он таким образом страхует себя, ведь в случае чего крайним буду я.

Как в этой ситуации мне поступить? Чего не стоит бояться, а где стоит быть осторожным? Как разговаривать с заказчиком (какие вопросы задать?) Нужно ли ИП в этой ситуации или нет. Расчитываю на Вашу поддержку. С уважением, Руслан.

Ситуация такая - занимаюсь ОВиК. Есть ООО, сотрудники, бухгалтерия и т.д. Ищим объекты. Делаем собственными силами. Есть бригада из двух монтажников. Есть объекты с которыми не справляемся своими силами. Приходиться нанимать сторонние бригады и с ними возникают проблемы. Самая распространенная это просто переманивание клиента. Как бороться ?

Знаю что подобная же ситуация имеет место быть и в частном строительстве.

Интересует кто какими документа регламентирует отношения с бригадами а также как вообще построен процесс.

Буду признателен если поделитесь информацией.

Может есть подобный опыт,а может сам является таковым))) Перейдем к самой теме!

Так вот с недавнего времени я озадачился поиском сотрудников из числа детдомовцев.Понятно что работа не из легких,но все таки хочется ей посвятить время....Интересует ваше мнение по поводу всего этого и есть ли шанс найти подходящих сотрудников из этого контингента! Им дается специальность какая не какая,но будет,будет платится стипендия и по достижению совершеннолетия полноценная зп...Готов пристроить энтузиастов в подмастерье с дальнейшим освоением какого либо направления тем самым не загубить их выход скажем так в свет....Какие проблемы их ждут после выпуска мы все прекрасно понимаем, а вот действительно работоспособные личности среди них быть должны!!! Вот собственно и вопрос))) Разберем и пообщаемся ;) Со своей стороны не каких корыстных целей не преследую,просто хочется понять по человечески и дать то,что им пригодилось бы в будущем например!!!

Жду здравого диалога...........

1. Торговый представитель.

2. Менеджер отдела продаж.

Торговый представитель получает оклад + бонус с продаж + премии.

Менеджер тоже будет получать оклад + бонус с продаж + премии.

Но есть разница:

Торговый представитель ездит по точкам и непосредственно продает, собирает заявки и доставляет продукцию.

А менеджер занимается холодными звонками и обслуживанием клиентов в офисе.

С торговым мне все понятно, но с менеджером не могу понять, как ему платить бонус, он же не продает непосредственно, все равно на точку поедет торговый представитель, получается, что бонус нужно платить торговому, но ведь холодный звонок сделал менеджер, как ему бонус платить, он ведь не продал сам.

Как поставить эту систему?

Так вот, меня интересуют ваши советы по взаимодействию с такими вот установщиками по объявлениям. В идеале была бы схема, чтобы их вообще не подпускать к деньгам.

Свои надумки я не буду публиковать, дабы не сбивать вас с мысли.

Заранее спасибо всем отозвавшимся!

критерии: ВО, очка, высокий балл, желательно парень, лучше без опыта, исполнительный, не тупой.

Реально 3 месяца тухляк. Год назад кандидатов куча, сейчас же все от 30+ до 60+, либо птушники со стилем разговора "чо за работа ваще?"

Ищу через: 

Авито (2 одновременных объявления)

hh

супержоб

вк-группы универов

расклейка по универам

обход волонтерами от универа групп выпускников

Что делать? Есть идеи?

Есть сотрудник, который работает уже 4 года, хочет повышения по ЗП, но владелец компании не хочет поднимать ЗП просто так, а за какие-нибудь дополнительные обязанности.

У меня стоит задача придумать какие обязанности можно на него возложить и перевести в должность "старший водитель/курьер".

Эти обязанности обязательно должны учитываться в CRM компании и KPI, постановка планов этому сотруднику, задач и достижение целей им же.

Работа у курьеров слишком простая и никаких доп. обязанностей по существу не придумать (не полы же на складе ему мыть правда?)

Я предложил поднять уровень ЗП этому сотруднику за выслугу лет, но владелец считает что всё реально.

Маршруты у нас каждый день одни и те же. Курьеры забирают товары от наших поставщиков. Поэтому нет никакого смысла ставить план, сколько менеджеры продали товара, столько курьеры и привезли на распределительный склад. У них оклад и небольшие премии за то что отработали месяц без косяков.

Кратко: нужно ввести сотрудника в должность руководителя, но по сути он выполняет одни и те же обязанности что подчинённые и делегировать их не сможет. Плюс ко всему, у него нет рабочего места, так как работа на автомобиле.

Нуждаюсь в совете. А дело вот в чем. Приобрел я готовый работающий бизнес (фирму). Фирма вполне успешно работала последние 10 лет, но в последнее время пришла в упадок частично из-за экономической обстановки, частично из-за наплевательского отношения предыдущего собственника. Имеется все оборудование для работы, есть даже остатки клиентской базы. Сейчас нужно вдохнуть жизнь в фирму, а именно нанять работников, по возможности восстановить связи с клиентами, закупить расходники, провести ТО и оборудования, ну и всякие мелочи. Сам я заниматься этим не могу, потому что, во-первых, нет на это времени (есть другой бизнес), во-вторых, не компетентен в данной отрасли. Нужен руководитель, который все возьмет в свои руки. Есть у меня три кандидатуры:

1. Человек ответственный и компетентный, честный но ленивый и излишне принципиальный
2. Человек ответственный, честный, имеет опыт работы руководителем, но совершенно не компетентный в отрасли
3. Человек ответственный, компетентный, но не честный

Если бы я мог доверять третьему, выбрал бы его, т. к. он наиболее компетентен. Качества руководителя лучше всего выражены у второго, но сможет ли он быстро "въехать в тему"? Из первого руководитель никакой, но опять же компетентный и честный. Все трое нуждаются в работе. 

Внимание, вопрос: кого выбрать?

Сегодня уволил очередного менеджера по продажам ((

Не могу понять в чем дело? Почему люди не хотят зарабатывать деньги себе и компании?

И почему у людей слова расходятся с делом? Говорят красиво, обещают много, а делают мало по факту.

Я вроде бы опытный человек, но не всегда могу "раскусить" лентяя.

Со своей стороны я делаю все, лишь бы сотрудник работал (оплата связи, проезда и т.д.), отпускаю человека с работы, если ему очень нужно, даю очень большую самостоятельность в работе.

Может у кого есть мысли насчет того, на что нужно обращать внимание при наборе менеджера по продажам?

1. Есть человеческий фактор (старший забыл что-то рассказать, или новичку приходится несколько раз показывать/рассказывать);
2. Новичок быстро может забыть что-то, чем он не пользуется часто (например, оформление возвратов в учетной системе). Забыть могут и старички, кстати...;
3. За один раз новички все не усваивают, дергают постоянно старших коллег, порой даже на протяжении месяцев;
4. Отвлекается старший коллега, который вместо того, чтобы заниматься прямыми обязанностями и приносить прибыль, обучает новичков.

И это только вершина айсберга, думаю вы понимаете с какими еще сложностями приходится сталкиваться при обучении. Но 1-2 сотрудника - это еще очень просто... а вот если необходимо обучить десяток новеньких, причем на разных должностях? А если набор идет вынужденный, когда аврал и срочно нужны новые "бойцы"? Т.е. практически некого выделять на обучение, или время, которое можно потратить на обучение сильно ограничено. Приходится буквально разрываться на части!...

Коллеги, как вы подходите к обучению новых сотрудников? Может как то автоматизируете этот процесс?

Как известно статистика вещь хорошая.

У меня главный критерий работы средьния выручка (то есть сумирую и делю на отработанные дни )

И вот по моим наблюдениям где то через год у продавцов падают выручки.

Я им плачу оклад.

Работники курят в машине, это бесит Вонь как в тамбуре поезда.

Назрела необходимость разработки положния о командировках. Хочу прописать что делать можно что нельзя. Либо думаю отразить это в положении о корпоративной культуре. Кто сталкивался с подобным вопросом или может кто работал в иностранных организациях, как там дела с этим обстоят? Как т овезли меня на буржуйской машине с водилой буржуем, в машине курить нельзя, музыку включать нельзя, скорость не более 60км/ч, для ответа по мобильному телефону требуется остановка даже гарнитурой нельзя пользоваться, сев машину пристегнись, пока все не пристегнуться ехать нельзя, куча всего!!! Подумал ещё помню, как то заморочено, а сейчас и сам созрел! 

Если скажем запретить музыку слушать, тоже порой жалуются, что водилы блатату слушают, но Законом вроде как не запрещено, как это пересекатсья будет?

Т.к. на словах все претенденты на работу добросовестные, исполнительные, отличные и без проблемные, обучаемые и чего они только не наговорят при устройстве на работу.

Интересует офлайн варианты, не сайты, crm  в аренду и тд...

Нужен чел на выдачу товара, в СПб, плачу около 150 р/час, 2/2, кроме Вс.

Искал осенью- звонков было довольно много. Сейчас дал объявления - вообще тишина.

Что случилось? Всем стали платить по 100 тыщ? Или все ушли на фронт?

Кто то искал рядовой персонал после НГ?