Мотивация кассиров в банке - ПОМОГИТЕ найти минусы

[rdkdmitry]

Премирование специалистов по оказанию розничных банковских услуг – Премирование кассиров

 

Суть метода премирования:

1. Размер премии работников определяется на основании показателей по составлению рейтинга специалистов по оказанию розничных банковских услуг и набранных балов по каждому работнику.

2. Фонд для премирования работников определяется исходя из суммы должностных окладов (тарифных ставок) работников за фактически отработанное в отчетном месяце время (с учетом прочих выплат, на которые начисляется премия) и размера премирования в целом по филиалу (Фподр).

3. Размер средств, направленных на премирование каждого работника, рассчитывается пропорционально набранным баллам. Рейтинг определяется на основании баллов (Nработника), набранных исходя из выполнения показателей. По каждому показателю определяются набранные баллы, которые суммируются для определения места в рейтинге.

4. Исходя из общего количества баллов по подразделению и фонда для премирования работников определяется стоимость одного балла (Фподр/Nработника=Сн, где Сн – стоимость одного балла). Размер премии по каждому работнику рассчитывается путем умножения стоимости одного балла (Сн) на количество баллов набранных каждым работником (Рпремии=Сн*Nработника).

5. Процент премии по каждому работнику высчитывается путем деления размера премии на должностной оклад работника за фактически отработанное в отчетном месяце время (Дработника) и умножается на 100. Т.о %премии=Рпремии работника/Дработника)*100.

 

Показатели для составления рейтингов:

1. Вкладные операции: по количеству операции (3 операции = 1 балл), по сумме в российских рублях, валютные вклады в эквиваленте в российских рублях по курсу НБ на дату совершения каждой операции (за каждые 350 тыс.руб = 1 балл):

- прием денежной наличности при открытии и пополнении срочных (депозитных) счетов физ лиц.;

- прием денежной наличности для перечисления на срочные (депозитные) счета, открытые в других отделениях;

- безналичное перечисление денежных средств с текущих счетов и счетов до востребования на срочные (депозитные) счета физ лиц, для размещения в облигации, сберегательные сертификаты;

- продажа облигаций за наличный расчёт;

- продажа сберегательного сертификата за наличный расчёт.

2. Прием платежей: по количеству операции (за каждые 200 операции = 1 балл) и сумме по операциям (175 тыс.руб =1 балл).

3. Прием торговой выручки, сданной юр лицами и ИП: по количеству операции (за каждые 200 операций = 1 балл) и сумме по операциям (175 тыс.руб = 1балл).

4. Переводы Western Union и др. международные переводы: по количеству операции (1 операция = 1 балл) и сумме по операциям (175 тыс.руб = 1балл).

5. Валютно-обменные операции: операции по покупке, продаже ин валюты (50 операций = 1 балл), по сумме операций в эквиваленте в рос.руб. по курсу покупки/продажи валюты (за каждые 350 тыс.руб = 1 балл), операции по конверсии, размене, инкассо ин валюты: 50 операций = 1 балл).

6. Операции с дорожными чеками: по количеству операции (2 операции = 1 балл) и сумме по операциям (175 тыс.руб =1 балл).

7. Операции по реализации монет: по количеству операции (1 операция = 1 балл) и сумме по операциям (35 тыс.руб =1 балл).

8. Операции по реализации слитков драг металлов: по количеству операции (1 операции = 1 балл) и сумме по операциям (35 тыс.руб =1 балл).

9. Операции по страхованию: по количеству оформленных страховых полисов (1 операция = 1 балл).

10. Операции по реализации лотерейных билетов: по количеству операции (за каждые 10 операции = 1 балл).

11. Исполнение обязанностей старшего по смене контролера, кассира, по хранению кредитных досье: по количеству отработанных дней (1 день = 4 балла).

 

Сейчас объясню своими словами:

Было: финансово-экономический отдел рассчитывает как «сработал» банк в отчетном месяце и выставляет размер премии в процентах для конкретного филиала (например 40 или 70%), затем начальник филиала подписывает приказ о премировании сотрудников филиала и всех отделений данного филиалу. Таким образом и кассиры получали к примеру те же 40 или 70% от своего оклада).

Стало: неизменно всё, кроме премирования кассиров. Каждый кассир зарабатывает определенное количество баллов согласно совершённым им операций, затем на основании установленного размера премии на отделение рассчитывается стоимость одного балла. Количество баллов умножаем на стоимость одного балла и получаем размер премии каждого кассира.

 

Ситуация такова: нач. филиала одного из регионов обязал разработать метод премирования кассиров «с целью повышения заинтересованности специалистов по оказанию розничных банковских услуг в достижении высоких конечных результатов труда, усилении материальной заинтересованности, улучшении качества предоставляемых банковских услуг, проявлении профессиональной инициативы …». В результате руководителями нескольких отделов (отдел персонала, розничного бизнеса, внутрибанковских операций, профсоюзной организации) а также заведующими отделениями был разработан вышеизложенный метод премирования.

 

На каком основании было рассчитано, что 1 балл = такой-то операции, или такому-то количеству принятой наличности неясно, поскольку хронометражных и иных исследований не было в принципе. По всей видимости, чем выгоднее операция для банка, тем больше её удельный вес (сам не сталкивался с кассовой работой поэтому не компетентен). Помимо это ряд операций осуществляемых кассирами вообще не учитывается.

Как разъяснить своему руководителю (отдел по работе с персоналом), что данный метод неэффективен, не знаю. Надо всё обосновать и предложить альтернативу, поэтому прошу помощи.

Помогите найти минусы и заблуждения, может кто-то сталкивался с подобным, поделитесь

[S0ft]

бредовый метод, но во многих банках встречается подобное.

 

Мне, как банковскому сотруднику, не понять КАК вообще может наработать себе конкретных операций операционист или кассир??? он что клиента уговаривать должен обменять валюту или подобное? если клиент припёрся в банк, он уже имеет конкретные цели, которые можно только незначительно подкорректировать в ходе беседы.

 

Другой вариант, если это касса сбербанка в дни коммуналки… медлительность кассира создает очередь нереальных масштабов. Короче если клиенты прут валом, то такая система премирования имеет зачатки логичности, так как мотивирует к скорости и эффективности.

[pevgen]

Показатели бредовые, т.к. не зависят от работника в том смысле, что он не может на них влиять.

По сути у кассира три показателя:

1. Количество клиентов

2. Отсутствие ошибок при расчетах

3. Не ворует

Это то, на что работник может повлиять сам, легко поддается учету и имеет ценность для клиента и банка.

Расстановка коэффициентов-дело техники.