Отдел продаж - привлечение сильных продавцов

[Алексей1234]

сетевые компании, студенты

да придется обучать, введите испытательный срок

+можно под каждого опытного менеджера поставить по ученику, с бонусами старшему за достижению показателей ,как я понимаю работа рутинная

Вааш задача сделать сильную компанию ,сотрудники внутри которой будут помогать друг другу

ведь любая рабочая фишка, если ее делает не 1н сотрудник а все-увеличивает прибыль компании(придется завязать бонус квартальный на обхем компании, или на динамику)

а вобще эти вопросы решает грамотный руководитель отдела продаж-поиск, обучение, мотивацию, развитие. метрики+)

Как показывает опыт, более опытные менеджеры не особо стремятся учить новичков, т.к. при возне с новичком теряется время на клиентов. Какая разница, что он наработает себе денег так или получит бонус с новичка, деньги как правило такие же или даже меньше получаются. И опытные менеджеры никогда не расскажут всех секретов работы, способы и места поиска клиентов, т.к. новичок может переплюнуть своего учителя!!!

И про "будут помогать друг другу", как то звучит громко и похоже на секту. Не разу не встречал такие компании. В наше время в компаниях вообще нет единства, каждый думает только о своем заработке и никто не любит возиться с чужими проблемами!

[Coxus]

я в отчаянии, кто знает в Питере хороших продавцов на не особо пыльную работу..подскажите...

Подсказываю: их знают хедхантеры и сайты по найму

[Гость Nikoladze]

Меня беспокоит такой вопрос, что делать когда ты понимаешь, что те сотрудники которые у тебя есть явно не устраивают, а новых очень проблематично найти. Как повлиять на работника что бы он выдавал максимальный результат?

[Алексей1234]

Меня беспокоит такой вопрос, что делать когда ты понимаешь, что те сотрудники которые у тебя есть явно не устраивают, а новых очень проблематично найти. Как повлиять на работника что бы он выдавал максимальный результат?

 

Может стоит мотивацию включить в процесс работы?

Возможно, что-либо не нравится самим сотрудникам, что снижает их работоспособность. Факторов очень много. Многим не нравится, когда над душой сидит начальство. Не нравится когда есть любимчики или старички, которым позволяется не работать (филонить). Не нравится большие требования при маленькой з.п.... да много всего. Попробуйте это выяснить. 

 

Избавится от людей можно, но найдете ли толковых? Вот мое мнение, сейчас продажникам сильно занижают з.п. Получается как была з.п. 5 лет назад средняя, так она и остается. Хотя за 5 лет конкуренция увеличилась в несколько раз, на том же московском рынке стало очень трудно продавать и искать новых клиентов. Многие продажники не готовы за те же 50 тыс рублей в месяц рвать одно место, не стоит оно того. Попробуйте сами поработать в том темпе и с выносом мозгов за данные деньги. Я думаю большинство бросят это не благодарное дело через месяц-два. 

 

В свое время много общался с работодателями и мне всегда удивляли те, которые не могут понять, почему же они не могут найти вообще менеджеров по продажам по полгода. А когда начинаешь разбираться, удивляешься наивности людей, которые поставили з.п. от 15000 от 20000 ... Хорошие продажники будут смотреть на з.п., начинающиеся от 50000 и это было 2-3 года назад. 

[Coxus]

Меня беспокоит такой вопрос, что делать когда ты понимаешь, что те сотрудники которые у тебя есть явно не устраивают, а новых очень проблематично найти. Как повлиять на работника что бы он выдавал максимальный результат?

Начните с того, чтобы определить какой результат вам нужен. В цифрах. Если цифры вам не известны, то как вы поймете, достиг ли ваш сотрудник максимального результата или еще нет.

 

Затем оцените, возможно ли в принципе достижение этого результата сотрудником:

• Лучше всего оценка производится собственным опытом: делаете то, что должен сделать сотрудник и, если вы выдаете результат больше, чем он — значит сотруднику еще есть куда расти.
• Если вы сами не можете сделать больший результат, то поручите эту же работу другому сотруднику.
• Если никто не может сделать больший результат, чем уже делает сотрудник, которого тестируем, — значит он уже выдает максимальный результат.

Ну и в завершение, если вас что-то не устраивает в сотруднике, то это всегда означает проблему в вашей организации и управлении:

• Либо вы наняли неквалифицированного сотрудника — значит это ваша вина.
• Либо вы наняли неквалифицированного сотрудника и не смогли его обучить — значит это ваша вина
• Либо вы наняли квалифицированного или обучили неквалифицированного сотрудника, но не смогли обеспечить ему условия для полной реализации своих способностей — это снова ваша вина.

Замена сотрудников проблему не решает. От перемены слагаемых, как говорится, сумма не меняется.

[IvanDobroslavin]

Попробуйте вначале найти сильного Руководителя отдела продаж с большим опытом.

Оклад Я бы урезал до 20 000р, а то и до 15 000. % только при выполнении плана в противном случае урезанный %. Или работай или уходи.

http://www.youtube.com/watch?v=4oyNpfKHZTs

[Гость DannyMcG]

На самом деле могу откровенно сказать, что в этом вопросе сразу найти квалифицированный персонал очень сложно, лучше обучать свой.

[Анима]

Тренинги полезны только тогда, когда у менеджера есть все возможности, чтобы продать товар. Если товар не ходовой и дороже чем у конкурентов, то и тренинги не помогут. В наше время покупатели научились разбираться в ценах. Это до 2008 года компании не смотрели на цены. Сейчас же все каждую копейку считают. Если товар не конкурентоспособен, то и от тренингов не будет пользы!

Если у менеджера есть все возможности, чтобы продавать товар, то тренинги ему не нужны. Нужна хорошая мотивация.

А то что говорят, что тренинги не помогают, так это потому что экономят на реально хороших тренерах.

Если цена будет очень низкой, то зачем тогда нужен менеджер по продажам? Товар и так дешевый, практически сам себя продает. Менеджер не нужен.

Специалистов - продажников не так много. А где всё-таки их брать? Они-то уже продали себя за хорошую з/п. 

Что делать? Или hh, или "выращивать" своих.

У обоих вариантов есть плюсы и минусы.

[Lonerik]

Тренинги полезны только тогда, когда у менеджера есть все возможности, чтобы продать товар. Если товар не ходовой и дороже чем у конкурентов, то и тренинги не помогут. В наше время покупатели научились разбираться в ценах. Это до 2008 года компании не смотрели на цены. Сейчас же все каждую копейку считают. Если товар не конкурентоспособен, то и от тренингов не будет пользы!

А что значит "все возможности" ? Если речь идет о смежных отделах, которые помогают менеджерам продавать, то да. Тренинги помогают, если тренер сам умеет продавать и показывает это на своих тренингах. Я на пальцах могу пересчитать тренеров, которые при мне могут позвонить моим потенциальным клиентам и назначить им встречу, потом после тренинга поехать со мной на встречу и получить нового клиента, вот это я называю тренинг. А сейчас только "поэты" которые якобы разработали супер тренинг состоящие из 70% теории и 30% практики, а продавать сами толком не умеют. Возможно Вы сталкивались именно с такими и Вам не повезло поработать с профами. А что касается кризиса 2008 Вы абсолютно правы, сейчас клиент покупает не Ваш товару\услугу, а покупает эксперта, эксперту не важно дорогой товар или не ходовой, он найдет своего клиента и убедит его купить. На счет конкурентноспособности, то в сегодняшних реалиях компании конкурируют своими отделами продаж, у кого он лучше тот и сильнее, арифметика проста =) А сила и эффективность отдела заключается в его подготовки, потому что если отдел реально силен, ему не составит у Вас под носом переманить Ваших же клиентов. В общем я за профессионалов и слава Богу они есть, стоят только дорого, но это того стоит.   

[Алексей1234]

Если у менеджера есть все возможности, чтобы продавать товар, то тренинги ему не нужны. Нужна хорошая мотивация.

А то что говорят, что тренинги не помогают, так это потому что экономят на реально хороших тренерах.

Если цена будет очень низкой, то зачем тогда нужен менеджер по продажам? Товар и так дешевый, практически сам себя продает. Менеджер не нужен.

Специалистов - продажников не так много. А где всё-таки их брать? Они-то уже продали себя за хорошую з/п. 

Что делать? Или hh, или "выращивать" своих.

У обоих вариантов есть плюсы и минусы.

Даже с низкими ценами нужно уметь продать, найти клиента и довести сделку до конца, чтобы клиент сидел на крючке и его никто не смог увести. Продать товар, это только половину дела. Для клиента еще важен сервис, подробная информация и сроки. Самое главное, это мотивация. Как реклама - двигатель торговли, так и мотивация для менеджера - двигатель торговли. Только работодатели зачастую не ценят сотрудников и все думают, что незаменимых людей нет, но зачастую они ошибаются. Знаю несколько компаний, где уходили менеджеры из-за скандала с руководством, после этого компании входили в такое пике из которого они не могут выбраться до сих пор. Вместе с менеджером ушли большинство клиентов. 

Лучше готовить своих менеджеров, но самое главное мотивация!!! Это дает 100% эффект. Сделайте вилку, чтобы менеджер мог отслеживать в любое время сколько ему осталось до след. ступени, это очень мотивирует, говорю по своему опыту.

[Алексей1234]

А что значит "все возможности" ? Если речь идет о смежных отделах, которые помогают менеджерам продавать, то да. Тренинги помогают, если тренер сам умеет продавать и показывает это на своих тренингах. Я на пальцах могу пересчитать тренеров, которые при мне могут позвонить моим потенциальным клиентам и назначить им встречу, потом после тренинга поехать со мной на встречу и получить нового клиента, вот это я называю тренинг. А сейчас только "поэты" которые якобы разработали супер тренинг состоящие из 70% теории и 30% практики, а продавать сами толком не умеют. Возможно Вы сталкивались именно с такими и Вам не повезло поработать с профами. А что касается кризиса 2008 Вы абсолютно правы, сейчас клиент покупает не Ваш товару\услугу, а покупает эксперта, эксперту не важно дорогой товар или не ходовой, он найдет своего клиента и убедит его купить. На счет конкурентноспособности, то в сегодняшних реалиях компании конкурируют своими отделами продаж, у кого он лучше тот и сильнее, арифметика проста =) А сила и эффективность отдела заключается в его подготовки, потому что если отдел реально силен, ему не составит у Вас под носом переманить Ваших же клиентов. В общем я за профессионалов и слава Богу они есть, стоят только дорого, но это того стоит.   

Все возможности? Оборудованное место, а не просто стул, стол, телефон и доисторический компьютер. Чтобы над ухом не журчал другой менеджер мешая разговаривать, когда не слышно клиента в трубке, т.е. прямо говоря нужны перегородки. Чтобы начальство не висело над душой, это очень отвлекает от работы многих менеджеров. Чтобы руководству сделать сплоченный коллектив, а не сборище "колхозных баб". Чтобы не делали никому привилегии, все должны быть равны. Я лично такие конторы не встречал, чтобы все это было. В каждой компании чего то, но не хватает. 

 

Я во много с Вами полностью согласен и Вы правильно заметили, профессионалы стоят дорого. К сожалению, многие работодатели изначально отпугивают потенциальных менеджеров, составив вакансию не правильно. Многие работодатели не хотят платить за работу достойно. На своем опыте, в некоторых компаниях мне удавалось начинать продавать дорогие товары и услуги, когда я был даже стажером, чем заслуживал удивление и уважение других работников, но только не начальства. Начальству было наплевать и зачастую начинали обманывать с з.п. Недавно было доказано учеными (не помню чьи), что менеджеры среднего звена, самая нервная из всех профессий (не знаю как назвать) которые есть. 

 

Общаясь со многими менеджерами по продажам, многие не видят себя в будущем в этой должности. Мало кто хочет продолжать и мало кого хватает проработать больше 10 лет в этой должности и всему причина, нервы не стоят таких копеек, что платят работодатели. Многие уходят. Хорошо, когда компания крупная и есть куда развиваться. А у нас ведь большинство перекупщиков и там развиваться некуда, т.к. выше головы не прыгнуть, тут только мотивация финансовая может заставить человека выкладываться на все 100%. Если работодатель будет платить достойно, то уже внутри подразделения будет конкуренция, люди будут выкладываться, чтобы не потерять данную работу и заработать еще больше, это и есть двигатель продаж, внутренняя здоровая конкуренция тоже хорошо ( не путать с враждой) .

[Алексей1234]

Попробуйте вначале найти сильного Руководителя отдела продаж с большим опытом.

Оклад Я бы урезал до 20 000р, а то и до 15 000. % только при выполнении плана в противном случае урезанный %. Или работай или уходи.

 

С таким подходом будете искать долго сотрудников, толковых точно не привлечете, если конечно не мировая компания у Вас, где можно опыт получить и уйти.Так многие работодатели и поступают, только никто не идут к ним по полгода. Сейчас знающие и опытные менеджеры Вам сразу скажут, гарантируйте, что не меньше 50 тыс будет выходить на начальном этапе и они готовы. Это я Вам говорю так, как есть. Я общался с работодателями и много с ними на счет этого разговаривали. Одному работодателю звонили так 2-5 человек в день и все спрашивали готовы ли платить не меньше 50 тыс., это было 3-4 года назад. Так вот он искал на тот момент 4 месяца, к нему даже на собеседование не приходили. На тот момент з.п. ставил 40000-50000 руб. И таких примеров могу рассказать предостаточно.