Набор персонала! Какие вопросы вы задаете кандидатам на собеседовании?

[StaFFорд]

Если говорить о наборе активных менеджеров, то я вообще не смотрю резюме. На собеседовании, лучшее резюме это телефон =) Пусть позвонит и предложит товар или услугу которую он знает на отлично, если потенциал есть все слышно сразу, если "тухляк" (90% всех случаев) то слышно с первого общения с секретарем, потом смотришь в резюме, а там кандидат наук в продажи =)))) 

Слушать телефонные баталии  это конечно интересно, особенно когда орут в трубку.Ладно на этом думаю тему закрою, дабы не искушать пользователей.

Если есть кому что дополнить рад буду по содействовать чтобы не плодить копии.....

[MarinaSM]

Подружка вопросы задает ,типа память хочу проверить,Задает до тех пор ,пока у соискателя нет ответа.На этом моменте смотрит кто как себя ведет.Ей нужны люди с нестандартным типом мышления и быстрой реакцией.

И переодически нарушает свои же правила.Например,взяла секретарем парня 28 лет с голосом Левитана.Особо эффектно это было по телефону.

Один раз приняла девочку 19 лет,как сказала "для позитива.Что мне одной зарплаты для хорошего настроения".Девочка оказалась(думаю не случайно) на редкость обучаемой.Организовала для фирмы несколько рекламных приемов(приемов-это вечеринок до 200 человек) и взяла на себя все поздравлялки клиентов, и еще много чего,уже не помню.

[HypNO]

Господа!!! Немного порылся в сети и нашел некоторые вопрос.Можно оценить, а можно и что то добавить от себя.Вопросы с числовым значением не беру в расчет) Если есть интерес можете ответить на них.

Если бы вы могли быть любым супергероем, кто бы это мог быть?

Что общего у древесины и алкоголя?

Как вы думаете, почему только небольшой процент населения зарабатывает больше $ 150 тыс.?

Что бы вы сделали, если бы унаследовали пиццерию от своего дяди?

Что бы вы делали, если бы выиграли миллион?

Опишите компанию своей мечты и свое место в ней?

Кем вы видите себя через 5 лет? А через 10?

Если бы вы были волшебником, чтобы вы захотели для себя?

Расскажите о ваших главных достижениях и наибольших провалах?

Расскажите о том, как вы общались с разгневанным клиентом?

 

Для более опытных:

Что такое 4пи?

В чем заключается конкурентоспособность товара?

Для чего нужен SWOT-анализ?

А не проще ли и не лучше ли нанять специалиста?

 

Сейчас возможно даже собеседование по скайпу.

 

1. Вы получите точные ответы на все Ваши вопросы, которые сами сформулируете к соискателю, а не на какие-то стандартные, общие фразы, как обычно.

2. Всё, что сообщает соискатель, все данные в портфолио будет сразу же надежно проверено на достоверность.

3. Получите не только точный психологический портрет соискателя, но и психотип, наличие пограничной патологии (что так часто)

4 Многое другое по Вашему усмотрению.   Если не поленитесь просмотреть здесь:  nlp-detector.narod.ru  - вкладка " Проверка персонала".

[StaFFорд]

А не проще ли и не лучше ли нанять специалиста?

 

Сейчас возможно даже собеседование по скайпу.

 

1. Вы получите точные ответы на все Ваши вопросы, которые сами сформулируете к соискателю, а не на какие-то стандартные, общие фразы, как обычно.

2. Всё, что сообщает соискатель, все данные в портфолио будет сразу же надежно проверено на достоверность.

3. Получите не только точный психологический портрет соискателя, но и психотип, наличие пограничной патологии (что так часто)

4 Многое другое по Вашему усмотрению.   Если не поленитесь просмотреть здесь:  nlp-detector.narod.ru  - вкладка " Проверка персонала".

Мне интересен живой контакт, а не скайп.Кадровик у меня есть,но конечное решение все-равно принимаю я. 

[SRuzil]

в 19 лет ходил искал работу, искал в течений 2х месяцев, проходил много организаций (звонили звали работать, сам искал себе нужную), раза 3 предлагали на собеседований продать ручку на 4 раз не выдержал сразу после того как попросил продать работодателю ручку встал и ушел. В голове была уже готова схема разговора на собеседований, на каждом собеседований одно и тоже. 

[ServiceSpeedUP]

По мне так все эти хитрые вопросы на собеседования ничего не стоят. Все соискатели уже выучили все нужные ответы. По ним ничего нельзя сказать о личных качествах человека, иногда можно немного узнать о проффесиональных (это если человек ведущий собеседование разбирается в теме). Лучшее тестирование - испытательный срок. Сразу становится видно хорошо знает ли человек свое дело и способен ли уживаться в коллективе.

[StaFFорд]

По мне так все эти хитрые вопросы на собеседования ничего не стоят. Все соискатели уже выучили все нужные ответы. По ним ничего нельзя сказать о личных качествах человека, иногда можно немного узнать о проффесиональных (это если человек ведущий собеседование разбирается в теме). Лучшее тестирование - испытательный срок. Сразу становится видно хорошо знает ли человек свое дело и способен ли уживаться в коллективе.

На рынке труда ситуация такова, что из худших выбираешь лучших))) А лучших выбираешь из конкурирующих структур.Для меня нет разницы лучший или худший главное чтобы понимал и была польза.Всегда можно из худшего сделать лучшего, а из лучшего худшего (достаточно проверить его на вшивость и прочие атрибуты-которых у меня в арсенале достаточно). Не все могут продавать,но и не все любят рутинную работу и моя задача как руководителя выявить те качества которые помогут соискателю в будущем) чем в последствии он будет полезен фирме.

Требовать результат можно только!!! в одном случае, когда обеспечишь объемом работ,а не рабочим местом и телефоном.

В первом случае это система, во втором соискатель предоставлен сам себе....к сожалению и интерес к компании пропадает после 3 дней работы.

[Гость Aisehl]

Мы стали проводить когнитивные тесты (мат задачки на скорость) для найма на начальные позиции - проводим онлайн тест (приглашаем кандидатов по email) еще до собеседования. Зовем на личн. встречу только тех, кто хотя бы в топ 30%, а на собеседовании проводим тест повторно.

Очень много отсеивается немотивированных людей (лень проходит тест), и просто не вменяемых (пытаются обмануть тест, пересылают тест друзьям, а потом сами признаются что проходили не они и требуют еще попытку...) 

[StaFFорд]

Мы стали проводить когнитивные тесты (мат задачки на скорость) для найма на начальные позиции - проводим онлайн тест (приглашаем кандидатов по email) еще до собеседования. Зовем на личн. встречу только тех, кто хотя бы в топ 30%, а на собеседовании проводим тест повторно.

Очень много отсеивается немотивированных людей (лень проходит тест), и просто не вменяемых (пытаются обмануть тест, пересылают тест друзьям, а потом сами признаются что проходили не они и требуют еще попытку...) 

К счастью я таким не занимаюсь и все что мне нужно я узнаю на собеседовании :).Мне интересны не математики, а живчики.За комментарий спасибо)

[Ildar555]

Давным-давно занимался массовым набором на должность менеджера по продажам.  Я убежден, что хороший продажник должен обладать широким кругозором, как минимум это нужно для поддержания беседы с клиентом, налаживания связей и т.д. т.п.

Так вот один из любимых сценариев: "Вы говорите, что любите историю? я смотрю пятерка в дипломе.- Да.... Ну тогда скажите кто такой Кутузов?.... Отвечает......А какой глаз был выбит у Кутузова? Правый или левый?"

Вот тут начинаются коры))), как говорится, ловите реакцию.

Какой правильный ответ? Да нет его!!! Верите, я и сам не знаю. Конечно же, было дело находил информацию в Интернете, но забыл, мне это знать ни к чему :))

Главное в другом: как "выкрутится" продажник: красиво, элегантно, дерзко, шутливо. Может неправильно, но уверенно ответит, а может просто сдуется.

[reeftank]

Невозможно не чего узнать конкретного на 15 минутном собеседовании, даже профессиональный психолог с огромным стажем не каких правильных реальных выводов за 15-20 минут разговоров, тестов, не сделает. Зато кандидат о Вас сделает выводы однозначно. И уже на этапе собеседования нормальный человек поймет достаточно о вашей "организации".

Взяли модель собеседования из США, испоганили, как полагается, и замешали с синдромом вахтерши и некомпетентностью (псевдопсихолог).

Первое на что стоит обратить внимание, это пришел кандидат вовремя или нет. Это понятно почему.

Второе, волнуется ли кандидат. Он должен волноваться как правило.

Собеседование стоит проводить в отдельной комнате, где помимо Вас и кандидата максимум 1 или 2 человека и кандидатов не более одного за раз. Волнение и стеснительность - это нормально для любого человека в кругу незнакомых людей. Не стоит проводить собеседование в кабинете директора, человек сразу чувствует себя не кем, а Вы себя вахтершей. Либо сказать, что к сожалению спокойно поговорить можно только в кабинете директора(пример), и предложить пойти туда. Необходимо быть вежливым и дружелюбным.

Исключение узбеки - копать ямы, по сути рабы. А к Вам пришел человек, который как гражданин  равен Вам по всем правам и законам, и как будущий работник, который тоже имеет свои права, и главное - он Вам и себе будет зарабатывать деньги. Подумайте над всем этим.

Многие крупные иностранные компании проводят собеседование вообще только на нейтральной территории.

Дать заполнить резюме если с собой его нет. Как зовут, где и на кого учился, где живет, семейное положение с графой дети и т.д.

Тут стоит обратить внимание на пункт "где живет", как правило, так или иначе, если не удобно и далеко ездить, это будет поводом для увольнения. И на пункт семейное положение. Если есть маленький (дошкольного возраста)ребенок и кандидат девушка, спросить кто с ним будет сидеть. Даже если кандидат не соврет и сможет быть на работе полный день, как правило периодически выходные в рабочие дни он брать будет, из за ребенка.

В итоге по резюме, первичные вопросы, должны содержать минимальное количество информации, сможет ли человек вообще работать и находиться на работе в рабочее время. 

В большинстве случаев Вам соврут по многим первичным вопросам. Говорить правду незнакомым людям нормальный человек не будет, или  будет от части, или будет недоговаривать, или будет пытаться сказать то, что Вы хотите услышать, или нести ерунду из-за волнения. Это все - нормально.

Первичные вопросы для того чтобы завести разговор не более того.

Далее необходимо уйти от вопросов и просто поговорить с человеком, как можно более дружественно. Начать с мини рассказа о себе,о компании, кто, что, кому и зачем, сколько. Не нужно украшать и рассказывать  свои ванильные фантазии о своей фирме, и в то же время не нужно пугать человека.

Необходимо помнить, что он сейчас на Вашей территории, так или иначе Вы взволнованы меньше его, ситуация в Ваших руках, он в той или иной степени зажат в себе. Главное чтобы человек расслабился и был открыт для разговора. Только с этого момента Вы реально что то можете о нем узнать.

Опять же на равных, в дружественной форме снова спросить удобно ли ездить будет на работу, чем увлекается, и т.д. Самые простые вопросы. Если не знает ответ, необходимо дать подсказки. "А я вот сам помешан на аквариумах".

По мере того, как разговор будет идти проще, в сторону открытости, вопросы можно усложнять, но не переусердствовать.

Спросить чем занимался на прошлой работе, описать его задачи на новом месте, спросить что он думает о них, сможет ли он их выполнять или есть ли желание научиться их выполнять.

Собеседование это знакомство. Как Вы знакомитесь с другими людьми, та же суть и принципы на собеседовании. Форма может как угодно варьироваться. 

Главное чтобы человек Вам понравился, а Вы понравились ему. Это вся суть собеседования, а не выяснения сможет ли он пописать вокруг себя стоя на одной ноге.

В реалиях других стран, особенно развитых, методы собеседования - опроса, тестирования, прямой вопрос - прямой ответ, работают на первом собеседовании. Там тысячи факторов почему там да, а тут нет.

Далее уже выбранного кандидата пригласить повторно, предложить уже конкретные условия работы, обсудить их, даже если он скажет "меня все устраивает", все равно пройтись по всем важным пунктам, оговорить их, не полениться потратить на это 15 минут. Уже можно не бояться на 2 встрече, в разумных пределах, задавать конкретные вопросы по профпригодности на вакансию, все что Вас интересует. 

И уже пригласить выйти на испытательный срок. И на нем уже можно сделать реальные выводы. 

 

 

Люди встречаются, дружат по 20 лет и с каждым днем узнают о друг друге новое, человек может меняться в своем поведении более чем на 100% относительно возраста, места нахождения, окружения, ситуации, от кучи других факторов. А тут устроили цирковое шоу:

-"Вот это наш кандидат, он со степлером в заднице танцевать умеет и память не нижу чем у собаки".

-"А вот это точно наш, ему ручку даже продавать не потребовалось, он ее в глаз HR вставил, он гений".

Фрейд отдыхает. И вот представьте себе психологическое состояние объективно - идеального по всем параметрам/требованиям  кандидата на вакансию, который прошел несколько таких "собеседований" и не прошел, пришел к Вам. Это еще не все, не самое страшное, половина вакансий вообще откровенный развод на деньги. Да его только месяц в сознание приводить будешь.

[Иванидзе]

Уважаемые товарищи!!! Возник вопрос по поводу " Какие вопросы вы задаете кандидатам  на собеседовании" на занятие вакантной должности исходя из вашей сферы деятельности.Интересует больше каверзные вопросы и вопросы касающиеся занимаемой должности.Вопросы типа продайте мне велосипед с квадратными колесами или продайте мне ручку уже были  :)

 По больше части на собеседование соискатель вакансии пытается себя продать, и всегда прячет свои скелеты в шкафу. Чтобы вытащить их наружу используйте проекционную технологию. Спрашивайте чтобы сделал клиент, но в качестве действующего лица приводите другого человека, или сотрудника работающего на данной должности. Если он заранее не готовился к таким вопросам, и у него нет домашней заготовки - он обязательно попадется.

 

 Например, если вы подозреваете что будущий соискатель может своровать, спросите у него - как вы считаете где (название должности на которую он претендует) может своровать?

 

 Тем не менее, согласно проведенным американцами исследованиями, ничего это собеседование не показывает. Поэтому соглашусь с испытательным сроком который рекомендуют выше. В качестве интересного примера который я встречал - это выдача соискателям должности домашних заданий. Это позволит посмотреть в сроки ли они выполняют работу, насколько качественно, и ответственно. Ничего сложного на самом деле, зато сразу все понятно.

 

 

[StaFFорд]

Думаю тему надо закрывать.Все умное сказали пересказывать прошлое нет смысла)))) Кому есть что дополнить...милости прошу.

Господа нет смысла пересказывать написанное, да и нет интереса читать дубль.Будьте креативны или  проходите мимо.

[MIVKITAEby]

Поделюсь своим оптыом, за послдений год компания выросла с 3х до 45 человек ,регион Минск, есть опыт работы в Спб, Москва

за год провел около 200 собеседований, нанял HR менеджера

-рядовой персонал-здесь задача погонять его 2-3 этапным собеседованием-иначе рискуем что в первую неделю сольется
первое собеседование 5+ человек(чувствуют конкуренцию) 10-15 мин о компании, можно небольшой тест, домашнее задание-лучше анализ конкурентов +-, заодно и получите независимое мнение о конкурентах-будете в курсе всех новинок рынка
и самое главное не стоит выбирать особо умных-все равно уйдут, на рутинную работу набираем обыкновенных-главное прописать инструкции и регламенты-и оценивать уже по KPI
-руководители отделов, топы - тут уже собеседования, можно нанять про, можно самому(считаю что HR навыки обязательны для руководителя, более того ключевой) 

одно из лучших видео(см.соседние)
классные вопросы- самое сложное решение, кот было на прошлой работе
что бы о вас сказал ваш бывший руководитель

опишите идеальную работу

 

общее для всех бывает 10-15 собеседований подряд впустую-люди не хотят работать, а хотят получать деньги, отбывать срок
поэтому не удивляйтесь что нужный кандидат будет 1 из 50ти
обязательно посмотрите видео-масса полезной инфы, быстро прокачаетесь по собеседованиям


 

[StaFFорд]

Поделюсь своим оптыом, за послдений год компания выросла с 3х до 45 человек ,регион Минск, есть опыт работы в Спб, Москва

за год провел около 200 собеседований, нанял HR менеджера

-рядовой персонал-здесь задача погонять его 2-3 этапным собеседованием-иначе рискуем что в первую неделю сольется

первое собеседование 5+ человек(чувствуют конкуренцию) 10-15 мин о компании, можно небольшой тест, домашнее задание-лучше анализ конкурентов +-, заодно и получите независимое мнение о конкурентах-будете в курсе всех новинок рынка

и самое главное не стоит выбирать особо умных-все равно уйдут, на рутинную работу набираем обыкновенных-главное прописать инструкции и регламенты-и оценивать уже по KPI

-руководители отделов, топы - тут уже собеседования, можно нанять про, можно самому(считаю что HR навыки обязательны для руководителя, более того ключевой) 

одно из лучших видео(см.соседние)

классные вопросы- самое сложное решение, кот было на прошлой работе

что бы о вас сказал ваш бывший руководитель

опишите идеальную работу

 

общее для всех бывает 10-15 собеседований подряд впустую-люди не хотят работать, а хотят получать деньги, отбывать срок

поэтому не удивляйтесь что нужный кандидат будет 1 из 50ти

обязательно посмотрите видео-масса полезной инфы, быстро прокачаетесь по собеседованиям

 

 

 

Спасибо за совет про видео-массу полезной информации.Как раз затевается  новый проект и будут нужны креативные люди) Товар/бренд малоизвестный и придется выкручиваться как то)

[beach240382]

Сontractor, я использую двойные тесты.

 

Вот один из моих тестов на определение результативника и алгоритмиста. 

Прошу прощения, пишу не простыми словами, а копирую текст своей статьи по этому поводу.

 

Тест на результативность

 

Рассмотрим тест на результативность. Опять с отвлечением внимания, да. Иначе, не эффективно, а главное… скучно. Действия с «двойным дном» намного интересней!

 

Я расскажу принцип проверки на результативность. Не обращайте внимание на конкретные действия именно в этом примере. Это, так скажем, образец. Если поймете суть, сможете составлять тесты под вашу специфику.

 

Для проверки вам понадобится тестируемый (соискатель или сотрудник) и помощник. Заранее приготовьте набор листков, ручку, степлер, скотч и калькулятор.

Степлер, скотч и калькулятор положите на соседний стол или в дальний конец помещения.

 

Пригласите соискателя и помощника. Посадите их рядом.

Попросите соискателя внимательно, очень внимательно проследить за всеми действиями вашего помощника.

 

Обратитесь к помощнику:

- Дай мне, пожалуйста, калькулятор.

 

Вот обязательные действия помощника:

1. Он берет листок. Рисует на нем круг. Кладет рядом с собой.

2. Берет второй листок. Рисует на нем два круга. Кладет листок поверх предыдущего.

3. Берет третий листок. Рисует на нем три круга. Опять кладет листок сверху.

4. Встает из-за стола. Идет к предметам. Берет скотч и приносит его на место.

5. Повторяет первые три действия: новый листок, на каждом рисует круги.

6. Подходит к предметам берет степлер. Возвращается со степлером.

7. Опять повторяет действия: листки, круги.

8. Подходит к калькулятору. Берет его и приносит вам. Садится на место.

 

Поблагодарите помощника и спросите тестируемого, все ли ему понятно?

Если нет, можно еще раз все повторить.

После того, как испытуемый ответил, что он все понял или запомнил, скажите (дословно):

- А теперь, дайте мне пожалуйста, калькулятор.

 

Если испытуемый начнет повторять все действия за вашим помощником, знайте, что он алгоритмист. Он строго выполняет последовательность шагов. Но… не может выйти за рамки и посмотреть на задачу без предубеждений.

 

Вы же просили калькулятор! Зачем все эти танцы с бубном? Вы четко попросили калькулятор, но человек стал выполнять кучу непонятных действий, что в итоге привело его к результату. Но с большими временными потерями.

 

Если испытуемый повторил, значит, он, скорее всего, будет также действовать и на работе: проходить стандартные алгоритмы так, как проходили до него. Не думая об оптимизации, пока его не попросят.

 

Но если же испытуемый сразу подошел к калькулятору или спросил, можно ли подойти и обойтись без этого шаманства, знайте - это результативник. Отличный кандидат на нестандартные сложные задачи: от оптимизации бизнес-процессов до внедрения новых проектов.

 

Да это ЧУШЬ же!!! Ни один здравый человек не поддасться на этот спектакаль... Не представляю человека, который бы не дал просто калькулятор.

[StaFFорд]

Да это ЧУШЬ же!!! Ни один здравый человек не поддасться на этот спектакаль... Не представляю человека, который бы не дал просто калькулятор.

К сожалению их большинство.Опыт доказывает)))

[Alexandrit]

Чтоб набирать людей нужно понимать что из себя представляет и резюме человека, и то как он его комментирует.

И приведу 2 сегодняшних примера, я сейчас ищу работу. 

1) На сайте вакансия, требования, и внизу чётко написано "можете заполнить анкету или отправить резюме по @", я отправил резюме, меня через день пригласили, встречает девочка 25 лет, и сходу предлагает заполнить анкету, отлучилась куда то, видимо следующий пришёл на собеседование, тоже посадили заполнять анкету, вернулась через 2 минуты, я заполнил по-быстрому, без всего перечня предидущих мест работы, людей кто может оставить рекомендации,  блин кому я резюме отправлял. Она взглянула на анкету с ухмылкой, заикнулась о том что где я что то пропустил. Я с ходу на неё наехал - я резюме отправлял кому? там всё чётко и подробно написано. Она ответила что резюме в базу сохраняют, а анкеты тоже нужны. Короче я  высказывал и учил что значит приглашать людей и как нужно уважительно относится, чтоб не быть дурой, она запомнила это собеседование.

2) через час следующее собеседование, вхожу в кабинет, женщина 40-ка лет, на столе распечатано моё резюме, правильные вопросы, грамотно рассказала о компании, поблагодарили друг друга за потраченное время, и ждём решение директора.

[StaFFорд]

Чтоб набирать людей нужно понимать что из себя представляет и резюме человека, и то как он его комментирует.

И приведу 2 сегодняшних примера, я сейчас ищу работу. 

1) На сайте вакансия, требования, и внизу чётко написано "можете заполнить анкету или отправить резюме по @", я отправил резюме, меня через день пригласили, встречает девочка 25 лет, и сходу предлагает заполнить анкету, отлучилась куда то, видимо следующий пришёл на собеседование, тоже посадили заполнять анкету, вернулась через 2 минуты, я заполнил по-быстрому, без всего перечня предидущих мест работы, людей кто может оставить рекомендации,  блин кому я резюме отправлял. Она взглянула на анкету с ухмылкой, заикнулась о том что где я что то пропустил. Я с ходу на неё наехал - я резюме отправлял кому? там всё чётко и подробно написано. Она ответила что резюме в базу сохраняют, а анкеты тоже нужны. Короче я  высказывал и учил что значит приглашать людей и как нужно уважительно относится, чтоб не быть дурой, она запомнила это собеседование.

2) через час следующее собеседование, вхожу в кабинет, женщина 40-ка лет, на столе распечатано моё резюме, правильные вопросы, грамотно рассказала о компании, поблагодарили друг друга за потраченное время, и ждём решение директора.

Товарищ,удалось ли найти работу по душе?

[StaFFорд]

есть у кого еще хитрости какие)

[M49]

Я вот не понимаю порой, когда в крупную производственную или транспортную, например, компанию, сидит девочка или мальчик с дипломами и всякие вопросы задают каверзные не о работе. Если принимают водителя, то пусть его опрашивает тот, кто знает профессию, пусть спросит, знает ли тот режим труда и отдыха водителя, испытает его знания техники и пр. Эти "парниковые" менеджеры разве могут увидеть в "хорошем" парне наркомана или алкаша? А вора, который сливает топливо с техники?

Как они проверяют отношения с бывшим работодателем? Звонят  и заученными фразами изучают, либо звонят своему товарищу, который знает этого работодателя и конкретно "Иваныч, нужен расклад по такому-то, только честно выбей информацию".

Сейчас пришел в одну контору как раз поузнавать о должности менеджера по подбора персонала. Основные работники - водители, технари, механики, рабочие, инженеры, обслуживающий персонал. На меня девочка в туфельках, которая и не знает, наверняка, чем карьер отличается от шахты и чем права на карьерный самосвал отличаются от прав для управления погрузчиком, даже не взглянула на меня. При мне принимали какого-то мужичка, явно водитель. Забитый, полубичеватый, явно есть проблемы с алкоголем, точнее - если будут пить, то и он не откажется выпить с ними (а это главная проблема на руднике). Такого бы и близко не допустил к технике.

[StaFFорд]

Я вот не понимаю порой, когда в крупную производственную или транспортную, например, компанию, сидит девочка или мальчик с дипломами и всякие вопросы задают каверзные не о работе. Если принимают водителя, то пусть его опрашивает тот, кто знает профессию, пусть спросит, знает ли тот режим труда и отдыха водителя, испытает его знания техники и пр. Эти "парниковые" менеджеры разве могут увидеть в "хорошем" парне наркомана или алкаша? А вора, который сливает топливо с техники?

Как они проверяют отношения с бывшим работодателем? Звонят  и заученными фразами изучают, либо звонят своему товарищу, который знает этого работодателя и конкретно "Иваныч, нужен расклад по такому-то, только честно выбей информацию".

Сейчас пришел в одну контору как раз поузнавать о должности менеджера по подбора персонала. Основные работники - водители, технари, механики, рабочие, инженеры, обслуживающий персонал. На меня девочка в туфельках, которая и не знает, наверняка, чем карьер отличается от шахты и чем права на карьерный самосвал отличаются от прав для управления погрузчиком, даже не взглянула на меня. При мне принимали какого-то мужичка, явно водитель. Забитый, полубичеватый, явно есть проблемы с алкоголем, точнее - если будут пить, то и он не откажется выпить с ними (а это главная проблема на руднике). Такого бы и близко не допустил к технике.

Толковых HR очень мало и они как правило сидят в крупных холдингах,остальные это подстройка) и плагиат!

[2000Петр]

Наоборот переверни.Чем жирнее кусок, тем сложнее к нему подобраться)

Что делать на собесе это дело каждого, я никого не к чему не принуждаю.Полиграфа точно не будет.

Это почему же обижаете мой полиграф?

Продажников, сама жизнь просит проверять по максимуму.

Доверяться, себе дороже.

Без исключений.

Думаю тему надо закрывать.Все умное сказали пересказывать прошлое нет смысла)))) Кому есть что дополнить...милости прошу.

Господа нет смысла пересказывать написанное, да и нет интереса читать дубль.Будьте креативны или  проходите мимо.

Чтобы ерундой не заниматься, прочитайте любую книгу Светланы Ивановой. Там все ответы)))

Невозможно не чего узнать конкретного на 15 минутном собеседовании, даже профессиональный психолог с огромным стажем не каких правильных реальных выводов за 15-20 минут разговоров, тестов, не сделает. Зато кандидат о Вас сделает выводы однозначно. И уже на этапе собеседования нормальный человек поймет достаточно о вашей "организации".

Взяли модель собеседования из США, испоганили, как полагается, и замешали с синдромом вахтерши и некомпетентностью (псевдопсихолог).

Первое на что стоит обратить внимание, это пришел кандидат вовремя или нет. Это понятно почему.

Второе, волнуется ли кандидат. Он должен волноваться как правило.

Собеседование стоит проводить в отдельной комнате, где помимо Вас и кандидата максимум 1 или 2 человека и кандидатов не более одного за раз. Волнение и стеснительность - это нормально для любого человека в кругу незнакомых людей. Не стоит проводить собеседование в кабинете директора, человек сразу чувствует себя не кем, а Вы себя вахтершей. Либо сказать, что к сожалению спокойно поговорить можно только в кабинете директора(пример), и предложить пойти туда. Необходимо быть вежливым и дружелюбным.

Исключение узбеки - копать ямы, по сути рабы. А к Вам пришел человек, который как гражданин  равен Вам по всем правам и законам, и как будущий работник, который тоже имеет свои права, и главное - он Вам и себе будет зарабатывать деньги. Подумайте над всем этим.

Многие крупные иностранные компании проводят собеседование вообще только на нейтральной территории.

Дать заполнить резюме если с собой его нет. Как зовут, где и на кого учился, где живет, семейное положение с графой дети и т.д.

Тут стоит обратить внимание на пункт "где живет", как правило, так или иначе, если не удобно и далеко ездить, это будет поводом для увольнения. И на пункт семейное положение. Если есть маленький (дошкольного возраста)ребенок и кандидат девушка, спросить кто с ним будет сидеть. Даже если кандидат не соврет и сможет быть на работе полный день, как правило периодически выходные в рабочие дни он брать будет, из за ребенка.

В итоге по резюме, первичные вопросы, должны содержать минимальное количество информации, сможет ли человек вообще работать и находиться на работе в рабочее время. 

В большинстве случаев Вам соврут по многим первичным вопросам. Говорить правду незнакомым людям нормальный человек не будет, или  будет от части, или будет недоговаривать, или будет пытаться сказать то, что Вы хотите услышать, или нести ерунду из-за волнения. Это все - нормально.

Первичные вопросы для того чтобы завести разговор не более того.

Далее необходимо уйти от вопросов и просто поговорить с человеком, как можно более дружественно. Начать с мини рассказа о себе,о компании, кто, что, кому и зачем, сколько. Не нужно украшать и рассказывать  свои ванильные фантазии о своей фирме, и в то же время не нужно пугать человека.

Необходимо помнить, что он сейчас на Вашей территории, так или иначе Вы взволнованы меньше его, ситуация в Ваших руках, он в той или иной степени зажат в себе. Главное чтобы человек расслабился и был открыт для разговора. Только с этого момента Вы реально что то можете о нем узнать.

Опять же на равных, в дружественной форме снова спросить удобно ли ездить будет на работу, чем увлекается, и т.д. Самые простые вопросы. Если не знает ответ, необходимо дать подсказки. "А я вот сам помешан на аквариумах".

По мере того, как разговор будет идти проще, в сторону открытости, вопросы можно усложнять, но не переусердствовать.

Спросить чем занимался на прошлой работе, описать его задачи на новом месте, спросить что он думает о них, сможет ли он их выполнять или есть ли желание научиться их выполнять.

Собеседование это знакомство. Как Вы знакомитесь с другими людьми, та же суть и принципы на собеседовании. Форма может как угодно варьироваться. 

Главное чтобы человек Вам понравился, а Вы понравились ему. Это вся суть собеседования, а не выяснения сможет ли он пописать вокруг себя стоя на одной ноге.

В реалиях других стран, особенно развитых, методы собеседования - опроса, тестирования, прямой вопрос - прямой ответ, работают на первом собеседовании. Там тысячи факторов почему там да, а тут нет.

Далее уже выбранного кандидата пригласить повторно, предложить уже конкретные условия работы, обсудить их, даже если он скажет "меня все устраивает", все равно пройтись по всем важным пунктам, оговорить их, не полениться потратить на это 15 минут. Уже можно не бояться на 2 встрече, в разумных пределах, задавать конкретные вопросы по профпригодности на вакансию, все что Вас интересует. 

И уже пригласить выйти на испытательный срок. И на нем уже можно сделать реальные выводы. 

 

 

Люди встречаются, дружат по 20 лет и с каждым днем узнают о друг друге новое, человек может меняться в своем поведении более чем на 100% относительно возраста, места нахождения, окружения, ситуации, от кучи других факторов. А тут устроили цирковое шоу:

-"Вот это наш кандидат, он со степлером в заднице танцевать умеет и память не нижу чем у собаки".

-"А вот это точно наш, ему ручку даже продавать не потребовалось, он ее в глаз HR вставил, он гений".

Фрейд отдыхает. И вот представьте себе психологическое состояние объективно - идеального по всем параметрам/требованиям  кандидата на вакансию, который прошел несколько таких "собеседований" и не прошел, пришел к Вам. Это еще не все, не самое страшное, половина вакансий вообще откровенный развод на деньги. Да его только месяц в сознание приводить будешь.

Все верно.

Зачем вам терять время?

Любой специалист это сделает в разы лучше и качественнее.