Как бы наладить систему карьерного роста и мотивации в компании

[Igor78O]

мало кто сталкивался тут с развитием и удержанием молодого коллектива хорошо образованных людей, в условиях рынка сотрудника

В условиях рынка решают зарплаты, на то он и рынок )

П.С. мне кажется, вы сами себе противоречите - перечитайте ваш пост по зарплатным ожиданиям.

Если в вашей компании зарплата не мотиватор, то в других компаниях - мотивировка идёт зарплатой.

Соответственно, в условиях рынка ваш подход заранее проигрышный - как опыта молодой коллектив наберет, так кто-нибудь уйдёт либо даже всем коллективом.

Если подитожить, то у вас средние з/п и интересные проекты.

За медальки в основном, работают люди не страше 25 лет, все кто старше - за з/п, как приходит понимание.

Подумайте над этим и пересмотрите свой подход к делу потому что опытные и удачливые вас будут покидать постоянно, как только это поймут.

Когда я расту, то каких-то таких вопросов не возникает потому что есть:

1) четко поставленные задачи

2) дисциплина и контроль задач

3) адекватный доход сотрудника

Смысл сотруднику уходить куда-то когда привык и устраивает доход?

Многие привыкли к так сказать искуплению своих ошибок - большим штрафам.

Народ боится только увольнения.

Штрафы в 40-50 т. не пугают потому что знают, что заработают ещё больше и "отобъют" штраф, тем более по их вине.

Я х.з. - у меня всё жестко и справедливо.

Люди сами не уходят и не хотят уходить.

А у вас какая-то шляпа получается- ещё нужно стараться, чтобы удерживать сотрудников.

Думается мне - у вас подход в корне не верный.

Понятно, что вас учили другому, но всё-таки нужно набираться опыта и быть более прагматичным.

[Arbalix]

у любой зп есть потолок, если 10 компаний платят одинаково, начинается конкуренция - у кого коллектив лучше, где интереснее и проч. 

но это более менее на поверхности, есть компании, где люди сидят на -10% к среднерыночной зп, потому что их что-то очень устраивает,

это что-то может быть очень личное (например, до работы 5 минут),

вот и вижу перед собой задачу сделать так чтобы компания контролировала то, что устраивает сотрудников,

чтобы цели совпадали очень тесно, чтобы процесс работы давал удовлетворение и проч.,

смотрю в сторону OKR

[aleks-th]

Мне когда нужно было привлечь программистов в нафиг никому не известную компанию, на не лучшие условия работы.

Я узнавал у них их цели и задачи и показывал как работая именно на этом месте они их решат в долгосрочной перспективе.

---

Кому-то был интересно просто опыта набраться.

Кому то было интересно свалить в штаты.

И другие вполне вменяемые цели от просто на жизнь заработать, до того чтобы стать специализированным специалистом в определенной области.

 

--

Я их в этом поддерживал так как у меня кроме этого и зарплаты определяемой сверху других рычагов мотивации не было, просто был в курсе целей и при необходимости объяснял(незаметно для сотрудника) как исполняя работу на эту контору они эти цели наилучшим образом реализуют.

Это был самый эффективный коллектив все просто пахали, так как каждый хоть и ходил на работу но работая на компанию он четко понимал как прокачивает себя любимого, для реализации своих целей.

---

 

Потом уже через некоторое время когда на проекте задачи сделали и все разбежались по своим углам, общался со всеми и оказалось что все свои цели реализовали кто-то работу мечты нашел, кто-то в штаты свалил и сейчас там, кто-то на другой уровень задач перешел.. и так далее.

[Roman12]

 

Потом уже через некоторое время когда на проекте задачи сделали и все разбежались по своим углам, общался со всеми и оказалось что все свои цели реализовали кто-то работу мечты нашел, кто-то в штаты свалил и сейчас там, кто-то на другой уровень  задач перешел.. и так далее.

 

  Красавчик!!!!!! Автор учись и харе бред нести!

[pevgen]

Мне когда нужно было привлечь программистов в нафиг никому не известную компанию, на не лучшие условия работы. 

Я узнавал у них их цели и задачи и показывал как работая именно на этом месте они их решат в долгосрочной перспективе. 

---

Кому-то был интересно просто опыта набраться. 

Кому то было интересно свалить в штаты.

И другие вполне вменяемые цели от просто на жизнь заработать, до того чтобы стать специализированным специалистом в определенной области.  

 

--

Я их в этом поддерживал так как у меня кроме этого и зарплаты определяемой сверху других рычагов мотивации не было, просто был в курсе целей и при необходимости объяснял(незаметно для сотрудника) как исполняя работу на эту контору они эти цели наилучшим образом реализуют. 

Это был самый эффективный коллектив все просто пахали, так как каждый хоть и ходил на работу но работая на компанию он четко понимал как прокачивает себя любимого, для реализации своих целей. 

---

 

Потом уже через некоторое время когда на проекте задачи сделали и все разбежались по своим углам, общался со всеми и оказалось что все свои цели реализовали кто-то работу мечты нашел, кто-то в штаты свалил и сейчас там, кто-то на другой уровень  задач перешел.. и так далее.

Пример грамотного анкетирования и использования не материальных стимулов. Спасибо за пример.

[Igor78O]

смотрю в сторону OKR

Да не вопрос - можете и про кту еще посмотреть )

Вы спрашивали опытных - вам ответили, почитайте внимательно, что опытные коллеги советуют.

[persie]

у любой зп есть потолок, если 10 компаний платят одинаково, начинается конкуренция - у кого коллектив лучше, где интереснее и проч. 

но это более менее на поверхности, есть компании, где люди сидят на -10% к среднерыночной зп, потому что их что-то очень устраивает,

это что-то может быть очень личное (например, до работы 5 минут),

вот и вижу перед собой задачу сделать так чтобы компания контролировала то, что устраивает сотрудников,

чтобы цели совпадали очень тесно, чтобы процесс работы давал удовлетворение и проч.,

смотрю в сторону OKR

В крупных компаниях для мотивации топ менеджменту выдают часть акций компании. И тогда чем эффективнее они работают и чем больше заработает компания,тем больше дивидентов они получат

[Крутые_истории]

Потрясающе:

 

1. ... "интересные задачи в интересной предметной области это второй основной мотиватор". Я когда слышу про "интересные задачи" - зубы болеть начинают. Они, простите, интересные для кого? :))) Понятно что для вас - поскольку это ваши деньги, а для сотрудников они совсем не интересные. Смею заметить - это совсем не мотиватор! Для простого сотрудника интересная задача - это денег побольше получить, дома пораньше быть, на выходных не пахать, машину купить новую и т д. Не надо обобщать свои интересные задачи и задачи сотрудников :)

 

- "А чего это Софья Прокофьевна у нас сидит и отчет в субботу до десяти вечера ваяет?!"

- "Ну так она решает интересную задачу в интересной предметной области!!"

 

2. "...Зарплата давно не идеальный мотиватор, по крайней мере у нас. " - Это правильно! Не фиг бабло нормальное платить. Лучше закамуфлировать нежелание тратить бабло на премии - свежими измышлениями о неидеальности этого самого бабла как мотиватора. Кстати, а что мешает выдавать премии не деньгами, а например акциями, турпоездками, партнерством в компании? Подозреваю что мешает очевидно желание как то сплотиться, но побесплатнее :)

 

- "Павел Петрович, а прибавку к зарплате можно? Я уже год еловые ветки на завтрак завариваю.."

- "Пшел вон, Сережа, деньги тебя только портят!"

 

3. "и видимо надо вести записи об эмоциональном состоянии, проколах и успехах сотрудников в экселе " - а вот тут страшно стало... Это зачем? Почему православные расчеты KPI сотрудников то вас не устраивают? :))

 

- "Можно я пойду посплю, шеф? Уже одиннадцать вечера..."

- "Нет, каналья, я должен записать в эксель что у тебя вчера глаз дергался на переговорах!"

[Arbalix]

1)  кто-то пробовал вводить двойные KPI? 

это когда и начальник и сотрудник оценивают некие KPI сотрудника и потом идет обсуждение - почему случилась разница

 

2) кто-то пробовал вводить обратные KPI? 

это когда подчиненные оценивают начальника и потом сравниваются оценки нескольких людей, отрабатываются большие разрывы

[pevgen]

1)  кто-то пробовал вводить двойные KPI? 

это когда и начальник и сотрудник оценивают некие KPI сотрудника и потом идет обсуждение - почему случилась разница

 

2) кто-то пробовал вводить обратные KPI? 

это когда подчиненные оценивают начальника и потом сравниваются оценки нескольких людей, отрабатываются большие разрывы

Есть такие технологии аттестации. Называется оценка 360 градусов. Руководителя среднего звена оценивает высшее руководство, он сам и подчиненные.

Самооценка также используется.

 

Вы прежде чем изобретать велосипед, найдите толкового консультанта по HR. Их не много, но они есть.

[Крутые_истории]

Мало того, что вы изобретаете велосипед, так ещё и откуда такая уверенность что в этом всем есть необходимость.. Какой конкретно результат вы хотите получить на выхлопе? Вернее так - в чем он должен измеряться?

Если в удержании сотрудников - то все это ерунда, только деньги.

Если в их бескорыстной любви к руководству - то в конечном итоге это тоже будет стоит денег.

Нанять спеца по персоналу - снова деньги.

Любой из всех обозримых способов - будет упираться в деньги:)

[Roman12]

Автор скажи честно у Вас нет денег? Вы ищете работников на шару?

[Arbalix]

Какой конкретно результат вы хотите получить на выхлопе? Вернее так - в чем он должен измеряться?

 

- текучка не более 5% для персонала от 30+ человек, организованных в проектные группы, без многоуровневой иерархии и мотивации  "ты станешь начальником, вкалывай" или "я начальник, ты дурак, делай"

- от каждого человека минимум 1 серьезная рацуха в месяц (больше - лучше), показывает, что даже линейный специалист высоко мотивирован улучшить компанию (сокр. издержки, оптимизировать процессы, в конечном итоге принести/сэкономить деньги/время)

- масштабируемость, близкая к идеальной, то есть рост компании без повышения текучки, без снижения темпов развития, без понижения 

эмоциональной вовлеченности сотрудников

 

 

Нанять спеца по персоналу - снова деньги.

не всякий кадровик имеет силы и время заниматься микроклиматом и процессами компании, работы с бумажками хватает,

нанимать отдельного, который будет только этим заниматься - сомнительно, так как вроде бы достаточно один раз придумать систему, и потом ее постепенно улучшать, работы не на 40 ч/н, приглашать консультанта - это вариант, рассматриваем

[aleks-th]

- текучка не более 5% для персонала от 30+ человек, организованных в проектные группы, без многоуровневой иерархии и мотивации "ты станешь начальником, вкалывай" или "я начальник, ты дурак, делай"

- от каждого человека минимум 1 серьезная рацуха в месяц (больше - лучше), показывает, что даже линейный специалист высоко мотивирован улучшить компанию (сокр. издержки, оптимизировать процессы, в конечном итоге принести/сэкономить деньги/время)

- масштабируемость, близкая к идеальной, то есть рост компании без повышения текучки, без снижения темпов развития, без понижения

эмоциональной вовлеченности сотрудников

 

 

не всякий кадровик имеет силы и время заниматься микроклиматом и процессами компании, работы с бумажками хватает,

нанимать отдельного, который будет только этим заниматься - сомнительно, так как вроде бы достаточно один раз придумать систему, и потом ее постепенно улучшать, работы не на 40 ч/н, приглашать консультанта - это вариант, рассматриваем

 

Один бетонный завод, в годах 2006-2008 очень быстро развивался, там сделали им хороший маркетинг и продажи за год взлетели в пять раз.

Необходимы были кадры, с которыми было плохо.

Все заводы платили примерно одну ту уже зарплату, и нужно было придумать мотивацию.

Как бы звучит как байка, но так поступали реально меня тоже приглашали туда на постоянную работу - автоматизировать производство , а у меня тока свой бизнес начался и я дурак подумал что свое завсегда лучше и отказался.

---

Тогда ребяты чтобы спецов сманить с других заводов и не было текучки сделали просто, всем кто им нужен дали по квартире от завода чуть ли не сразу давали когда понимали, что человек спец полезный испытательный срок прошел, не бесплатно конечно в кредит от конторы, и часть зарплаты как директор говорил около 30% шла на погашение этого кредита.

--

Таким образом они самых необходимых спецов привязали к заводу на много лет. И вообще текучки насколько я знаю там нет до сих пор.

--

 

А вы говорите что материальные стимулы типа не стимулы.

[pevgen]

- текучка не более 5% для персонала от 30+ человек, организованных в проектные группы, без многоуровневой иерархии и мотивации  "ты станешь начальником, вкалывай" или "я начальник, ты дурак, делай"

- от каждого человека минимум 1 серьезная рацуха в месяц (больше - лучше), показывает, что даже линейный специалист высоко мотивирован улучшить компанию (сокр. издержки, оптимизировать процессы, в конечном итоге принести/сэкономить деньги/время)

- масштабируемость, близкая к идеальной, то есть рост компании без повышения текучки, без снижения темпов развития, без понижения 

эмоциональной вовлеченности сотрудников

 

 

не всякий кадровик имеет силы и время заниматься микроклиматом и процессами компании, работы с бумажками хватает,

нанимать отдельного, который будет только этим заниматься - сомнительно, так как вроде бы достаточно один раз придумать систему, и потом ее постепенно улучшать, работы не на 40 ч/н, приглашать консультанта - это вариант, рассматриваем

Изучайте опыт Амазона. У их есть наработки по небольшим командам и масштабируемости.

Отсутствие текучки кадров не всегда есть гуд, потому что новые кадры - это свежая кровь и новые идеи.

В качестве примера могу привести Самсунг. У них задачу предотвращения взрыва батарейки решил человек, не имеющий к батарейкам никакого отношения.

 

Будете нанимать консультанта по HR - сразу вписывайте пункт об обучении вашего специалиста, который сможет поддерживать систему после ухода консультанта.

[SM1999]

В качестве примера могу привести Самсунг. У них задачу предотвращения взрыва батарейки решил человек, не имеющий к батарейкам никакого отношения.

 

Интересный факт, а можно почитать подробнее?

[pevgen]

Интересный факт, а можно почитать подробнее?

Не могу найти видео, смотрел с полгода назад на Ютубе.

Гуглил по аббревиатуре ТРИЗ (теория решения изобретательских задач)

Суть в том, что товарищ начал исследовать взрыв на стенде с постулата о неизменной массе.