Управление персоналом

[Жорко]

Господа, Ваша основная ошибка в том, что Вы стремитесь применить единое клише ко всем работникам. На самом деле это личности, индивидуальности. У каждого из них свои ценности и мотивировать их нужно соответствующе. Очень советую почитать по этому поводу исследования профессора ГУ-ВШЭ Владимира Герчикова. Вот, например bishelp.ru/uprbiz/pers/25reshenie.php

[Ribel]

Проблема рядовые работники и руководители перестали быть комньонами. Усиление контроля ведёт лишь к ещё большему хаосу и разладу в коллективе. Работники чувствуют себя подчинёнными, а руководители- воспитателями, которым постоянно надо подгонять непослушлых лентяев. Руководители работают на свои интересы: им хотелось бы чтобы рабочие больше и лучше работали и были довольны своей зарплатой и это адекватно. Рабочие в свою очередь хотят меньше работать, но получать больше, даже если это во вред фирме. Они не чувствуют ответственность за коллектив! Разлад в коллективе- вот основная проблема, на мой взгяд. Работники не обязательно должны быть подчинёнными, они могут быть компаньонами- работать на себя и с удовольствием понимать, что от их работы зависит их будущее и всей фирмы, что они не рабы, а важные личности в фирме.

При единстве коллектива, темболее тогда, когда от дохода предприятия зависит оклад сотрудника, заставлять никого не нужно. Атмосфера сотрудничества в фирме при которой каждый работник уважаем и является неотемлимой частью коллектива + оклад в зависимости от дохода фирмы.

 

P.S. Бывают конфликтные личности, создающие неблагоприятную обстановку в коллективе, не желающие сотрудничать, не довольные своей жизнью, с такими, я считаю, необходимо сразу распрощаться.

[Гость testoman]

Контроль не должен быть постоянным это замыкает содрудника и не дает ему работать на полную. Представте сами, Вы работаете, а у вас над душой постоянно стоят или каждые 5 минут спрашиваю: "ну что результаты или успехи есть?" после это лично у меня упало бы желание работать и я бы испытывал дискомфорт, а когда неудобно работать, то сами знаете какие результаты ожидают... Нужно дать сотруднику какое-либо задание, ограничеть его во времени так чтобы не в ущерб компании, но и не в ущерб сотруднику, дать ему немного свободы действий. И например 1-2 раза в 2 проверять как идет работа, сразу будет видень результат, работатет сотрудник или нет. А можно проверять какждый деня по два раза, но так не навязчиво. Есть разные типы людей, которым просто необходим контроль, а есть, которые как в Вашем случае говорят, что при таком контроле я не могу работать.

Попробуйте хуже думаю не будет.

Константин.

 

Сделайте небольшие анкетки с вопросами для сотрудников: Например, чтобы вы хотели изменить в компании? Что бы вы хотели изменить у себя на рабочем месте и т.п. И вычислить мотиваторы людей. Ведь есть мотиваторы не только в качестве денег, например молодой сотруднице, да и любой например оплатить фитнес или салярий, будет не дорого, но оченьь приятно сотруднику, что о нем заботятся и он дорог компании.

 

 

Да Вы правы, Константин. Мы так и работаем. Поделюсь опытом, для анкетирования мы используем Систему оценки знаний KMExpert. Мы не тратим время на обработку заполненных бумажных анкет. Опрашиваемые сотрудники сами отвечают на вопросы онлайн, а ответственный HR смотрит протокол ответов на анкету, беседует с этим человеком и экспортирует результаты сотрудников из Базы знаний Системы в Excel для дальнейшего анализа и предоставления результатов руководству.

[Igor_Bespalov]

Для того, чтобы научиться грамотно управлять сотрудниками и эффективностью их работы, полезно освоить базовые навыки управления исполнением:

- планирование и организацию работ

- постановку задач

- мотивацию

- контроль

- обратная связь по результатам

 

Все это есть в программах большинства бизнес-тренингов у каждого второго провайдера.

[pashunja]

Cat2, Вы интересуетесь тем, как найти подход к своим подчиненным. Так?

Но задавали ли Вы себе вопрос: А что я знаю о своих сотрудниках?

Вот Вы упомянули, что одна Ваша сотрудница не любит, когда ее контролируют. Но понимаете ли Вы причину? Говорили ли Вы с ней об этом? То, что она Вам сказала («Я работу не делаю полностью верно, т.к. знаю, что за мной ее проверят» ) – это просто примитивная попытка избавиться от контроля. Любой сотрудник, нацеленный на положительный результат и дорожащий своей репутацией, никогда вот так запросто не будет халтурить, чтобы только лишь сделать назло своему руководителю. Разумеется, если последний не совсем уж какой-то там страшный тиран. Эффективный сотрудник должен действовать по принципу: пусть меня контролируют, но своими стабильными высокими результатами я могу доказать, что не нуждаюсь в контроле и… продолжает делать свою работу хорошо.

Я уверен, что Ваш босс не ждет от Вас именно тотального контроля над подчиненными. Прежде всего, ему нужны высокие результаты. Возможно, он видит, что Вы не готовы построить СВОЮ схему работы с людьми, вот и давит на Вас.

Попробуйте выйти на другой уровень отношений с Вашим коллективом. Посмотрите на управление как на многоуровневый, многоэтапный процесс, важной частью которого является тщательное изучение руководителем личности своих подчиненных, их мотивации, реальной возможности в работе. Установите с сотрудниками качественную обратную связь. И Вы сами увидите, как Вам станет проще решать трудные вопросы с персоналом.

Где-то я читал, что про этот метод управления персоналом, который оказался эффективным и в кризисный период. Он основан на многоуровневой оценке подчиненных, результатов их работы и обратной связи. Постараюсь найти эту статью, если получится, дам ссылку.

[pashunja]

Cat2, в предыдущем комментарии я обещал Вам найти ту статью о методе управления персоналом, который "основан на многоуровневой оценке подчиненных". Нашел! Вот адрес - tarusexpert.ru/feedback.html

[Виктория Казакова]

Подскажите, как найти подход к людям?

Чтобы работа делалась верно, четко, без забываний.

У меня одному сотружнику не нравится, что ее контролирует.

 

Если сотрудники не "люмпенского" типа, то можно ведь не самому контролировать, над душой простаивая часами, а перевести в сферу самоконтроля: увязать зарплату с выполнением, качеством и сроками. Сделал, одна сумма, не сделал - только постоянная часть з/п. Уверена, поможет и довольно быстро :)

[Элиза99]

мда от такого и у менябы волосы приподнялись. Вижу единственный вариант вводить штрафы. Сразу и мнения насчет контроля изменятся, когда от зарплаты за косяки снимется пару тройку тыщ. Но и конечно в противовес штрафам ввести премии за отлично выполненную работу, таким образом банк штрафов от одних будет переходить в премию другим. Главное непереборщить и неувлечся.

С Ув. Святослав

Расскажу такой случай...

Одна моя знакомая работала на фирме, в которой применялась система штрафов работников за опоздания (при этом оговорюсь, что поощрений за переработку предусмотрено не было). Работала она достаточно далеко от места проживания, добираться приходилось на нескольких видах транспорта: электричка, метро, автобус. истема штрафов была такая: опоздание до 5 мин. - 2% от зарплаты; от 5 до 15 - 5%; от 15 до 30 - 10%; от 30 до часа - 15%; от часа до двух - 20%; свыше двух часов - прогул.

Она мне рассказывала, что когда она опаздывала минут на 15 и реально понимала, что может добежать и будет уже 16 минут, то просто останавливала ход, заходила в ближайшую кафешку и спокойно, мирно пила кофе, курила сигарету и наслаждалась минутами отдыха, приходила уже с опозданием 30 минут, наказание то одно и то же 10%.

И это вы хотите назвать такой метод эффективным?????????? Сомниваюсь!!!!!!!!!

Возможно это и сработало бы где-то, но не в среде Российского менталитета.

[AlekseyElantsev]

Ух! Старый топик, но у меня есть ответ на который здесь много намеков, но который так никто и не озвучил.

 

У любого сотрудника (если честно и собственника тоже) можно выделить 2 важных характеристики:

• Профессиональные навыки
  
• Мотивация
  

 

С Профессиональными навыками, на мой взгляд все понятно. Есть цель-задача, которую нужно достигнуть-реализовать в конкретные сроки и от твоего умения-мастерства зависит способен ты это сделать или нет.

 

По мотивации хочу добавить пару слов. Я как человек без специального образования, могу какие-то термины перепутать, поэтому прошу меня заранее простить. Так вот я бы к мотивации добавил еще лояльность, нацеленность на результат (целеустремленность), согласие с ценностями которые царят в компании.

 

Так вот у всех сотрудников в разной мере развиты эти 2 характеристики.

 

Если у работника хромают профессиональные навыки, то его можно или обучать (что довольно затратно и целесообразно только с мотивированными сотрудниками), или поставить на задачу, которая соответствует его квалификации. (тут уж ваше мастерство как менеджера-лидера замотивировать сотрудника выполнять свою работу на 100%). Если ни то ни другое не получается (по любым причинам), сотрудника необходимо менять (нужно подбирать нового кандидата под позицию или модифицировать саму позицию).

 

Если же у работника проблемы с мотивацией, то можно задать себе вопрос, что я могу сделать, чтобы повлиять на лояльность-мотивацию сотрудника (мое глубокое убеждение - невозможно ЗАСТАВИТЬ человека делать то, что он НЕ ХОЧЕТ), и если Вы решите, что вложенные в сотрудника усилия стоят того, то можете взять его под крыло. В противном случае действовать нужно быстро и решительно, благо рынок труда сегодня достаточно динамичен.

 

Это взгляд на работника.

 

Теперь взгляд на меня как руководителя.

 

Правда в том, что я могу управлять кем либо только в том случае, если мой уровень (и профессионально, и мотивационно) хотя бы на одну ступень выше, чем у подчиненного. Иначе Вы будете демотивировать мотивированного сотрудника, или рискуете быть обманутыми "экспертом" в своей отрасли, который с удовольствием будет кормить Вас байками почему не делаются те задачи, которые Вы ставите. Конечно это не значит, что нужно быть плечистым качком, чтобы управлять грузчиками или в совершенстве знать html-код, чтобы управлять веб-мастерами, НО, необходимо видеть, понимать, уметь и знать как именно делается та или иная работа не просто теоретически, а хотя бы несколько раз в жизни пройти этот путь самостоятельно.

 

В частности, если речь идет про бухгалтерию (в которой я как гуманитарий по складу ничего не хочу понимать), хотя бы один раз надо сесть с бухгалтером и пройти по шагам по всему процессу, как он должен осуществляться (лучше если это человек, с которым есть доверительный контакт).

 

 

Чего-то я много всего понаписал. В голове, вроде, все понятно, что и как делать. А начинаешь писать и сразу видишь множество деталей, которые могут свести в абсурд мою "писанину".

Надеюсь, кому-нибудь будет полезно.

[Bony007]

Как по мне если сотрудник получает достойную зп. то и к работе он должен относиться также.Как по мне я бы выкладывался на все сто. Но тут еще и ездить нельзя на сотруднике он должен отдыхать. Если он этого не ценит тогда жаль.

[Petr31]

Пришел к выводу, что мотивировать сотрудников нематериально тоже можно. Тут особую роль играет поддержание соответствующей атмосферы в коллективе, отношения между сотрудниками. В последнее время интересуюсь темой командообразования и проведения тренингов для повышения квалификации. Это косвенно для сотрудников является стимулом проявить себя лучше других, хотя при этом отношения между всеми налажены. Прибегаю к тимбилдингам Art Event. Мотивирует сотрудников двигаться дальше, раскрывает их возможности. Тут главное выбрать правильно сценарий тимбилдинга, чтобы он отвечал задачам, которые вы ставите.